Pracodawca równych szans: Iwona Smith

Iwona Smith Iwona Smith jest związana z PwC od 1995 roku. Od dwóch lat stoi na czele działu podatkowego PwC w Polsce, koordynuje też działania oddziałów PwC na Litwie, Łotwie i w Estonii. Chociaż praca zawodowa daje jej ogromną satysfakcję, jej zainteresowania wykraczają poza działalność stricte biznesową; Iwona angażuje się w promowanie działalności charytatywnej w ramach Fundacji PwC "Podaruj siebie", której jest pomysłodawczynią i prezesem. Do przeniesienia na nasz grunt idei pomagania dzieciom zainspirował ją udział w specjalnym programie PwC i UNDP, w ramach którego spędziła kilka miesięcy w Timorze Wschodnim pomagając lokalnej społeczności w rozwiązywaniu codziennych problemów. W życiu prywatnym pasjami Iwony są kino i gotowanie dla przyjaciół a najlepiej wypoczywa na działce za miastem.



Kwestia wyrównywania szans w edukacji i karierze zawodowej jest podłożem wielu działań społecznych PwC. Dlaczego firma wybrała takie podejście?

Wierzymy, że najbardziej efektywne jest stymulowanie rozwoju ludzi, motywowanie i oferowanie różnych możliwości, z których zarówno podopieczni Fundacji, jak i nasi pracownicy mają szansę skorzystać. W perspektywie długoterminowej jest to działanie bardziej skuteczne niż ograniczanie się do benefitów finansowych, czy też prostego sponsorowania. Przekonanie dzieci do nauki, wspieranie organizacji swoją wiedzą pomaga im stanąć na nogi i nabrać samodzielności, podczas gdy samo finansowanie jest jednorazowym zaspokojeniem potrzeb.

Na czym polega wyrównywanie szans w PwC?

Zasada wyrównywania szans ma dla naszej firmy szczególne znaczenie. Zwracamy uwagę na to, żeby pracownicy otrzymywali wsparcie, jeśli mają problemy z łączeniem obowiązków rodzinnych i zawodowych. Stąd elastyczne podejście do czasu pracy. Po uzgodnieniu z przełożonym pracownicy mogą przejść na zmniejszony wymiar godzin, jeśli jest taka możliwość, zmienić lokalizację czy też tryb pracy. Mamy w firmie przypadki pracownic, które pracują z domu lub są zatrudnione na część etatu. Również przerwa w pracy, np. spowodowana urlopem macierzyńskim nie oznacza utraty możliwości dalszego rozwoju. Wielokrotnie zdarzało się, że pracownice były awansowane podczas takiej nieobecności, mamy nawet przypadek partnerki, która podczas urlopu macierzyńskiego przechodziła przez proces promocji partnerskiej. Panowie również mają możliwość skorzystania z urlopu wychowawczego lub zmniejszenia wymiaru godzin pracy lub lokalizacji. Wierzymy, że firma powinna stawiać przede wszystkim na rozwój utalentowanych pracowników i pomagać im, jeśli są w pewnych okresach mniej dyspozycyjni.

Jednym z obszarów, na których skupia się firma, jest równouprawnienie płci. Dlaczego jest to dla PwC ważna kwestia?

Powodów jest bardzo dużo. Przede wszystkim firma doszła do wniosku, że wykorzystywanie wszelkich różnorodności, indywidualności i różnych stylów zarządzania podnosi kreatywność i innowacyjność. Firma dostrzegła ten aspekt na poziomie globalnym - osoby zajmujące się równouprawnieniem płci raportują bezpośrednio do naszego CEO Sama di Piazzy. Kobiety i mężczyźni różnią się w sposobie zarządzania zespołami, rozwiązywania problemów, radzenia sobie z wyzwaniami. Mężczyźni bywają bardziej asertywni i stanowczy w działaniu, podczas gdy kobiety chętniej dzielą się wiedzą, mają bardziej kolegialny styl zarządzania, w którym poszukują kompromisów i rozwiązań zadowalających różne strony. Dlatego tak ważne jest utrzymywanie równowagi płci w zespołach. Takie zróżnicowane grupy mają większe możliwości wszechstronnej obsługi klientów uwzględniającej różne punkty widzenia i dzięki temu wzbogacającej poziom świadczonych usług. Ma to jednak przede wszystkim wpływ na efektywność zespołu i atmosferę. W zespole zdominowanym przez mężczyzn lub składającym się z samych kobiet pojawiają się konflikty, pogarsza się atmosfera i spada kreatywność.

Firmy takie jak PwC rekrutują co roku dużą grupę osób, w której jest zbliżony procent kobiet i mężczyzn. Dlaczego więc stanowiska kierownicze w większości firm są zdominowane przez mężczyzn?

To prawda, że na najwyższych stanowiskach w firmach ta równowaga jest zachwiana. Wynika to z wielu czynników, głównie społecznych i środowiskowych, ale także osobowościowych. Kobiety często padają ofiarą własnych lęków. Zdarza się, że mają słabsze umiejętności autopromocji i niechęć do podejmowania ryzyk, a także mniejszą wiarę w swoje kwalifikacje. Mężczyźni bywają bardziej zdecydowani i zdeterminowani w walczeniu o swoje prawa; kobiety raczej liczą na to, że zostaną docenione. Kobiety są też z natury bardziej ukierunkowane na budowanie relacji, tworzenie dobrej atmosfery w pracy, przez co mogą być niekiedy odbierane jako zbyt „miękkie”. Czasami też za bardzo koncentrują się na wykonywaniu swoich bieżących działań, podczas gdy cechy przywódcze wiążą się ze spojrzeniem bardziej strategicznym i budowaniem długofalowych relacji.

Od strony biznesowej natomiast sytuacja kobiet trochę przypomina błędne koło. Kobietom brakuje wzorców w postaci innych kobiet – liderek, mają więc obawy, że nie będą miały wsparcia i zrozumienia, i że mają mniejsze szanse, bo są kobietami. To osłabia motywację i, jeśli firma nie zwraca uwagi na tę kwestię, zachęca do szukania możliwości kariery w innym miejscu.

Dochodzą też oczywiście ograniczenia wynikające z łączenia licznych obowiązków zawodowych i rodzinnych, ale też i przerw związanych z urlopami macierzyńskimi czy wychowawczymi, a także mniejsza dyspozycyjność na co dzień. W naszym społeczeństwie pokutuje percepcja, że kobiety, które mają ruchomy czas pracy, są mniej zaangażowane w obowiązki służbowe niż inni pracownicy. Dodatkowo kultura korporacyjna bardzo często mierzy poziom zaangażowania pracownika w pracę ilością godzin spędzanych przy biurku, a także czasem spędzonym na imprezach firmowych, czy też spotkaniach biznesowych po pracy.

Jak firma może pomóc w wyrównywaniu szans w życiu zawodowym?

Z jednej strony są to ułatwienia techniczne, jak na przykład laptop, telefon komórkowy, czy nawet blackberry do pracy w domu. Wyjściem jest też, tak jak w PwC, elastyczne podejście do czasu pracy, czy też wspomniane wyżej możliwości wyboru alternatywnej ścieżki kariery, np. w innym dziale czy zespole w ramach firmy, gdzie jest mniej wyjazdów i można łatwiej pogodzić życie zawodowe z prywatnym. Ważny jest też otwarty dialog i uwrażliwienie personelu na problem nierówności społecznych i walki ze stereotypami. PwC na poziomie globalnym tworzy również fora i grupy wsparcia kobiet, a także programy szkoleniowe pomagające w przełamywaniu własnych barier. Zachęcamy też kobiety do wspierania się nawzajem i dzielenia doświadczeniami pracy na wyższych stanowiskach z kobietami na niższych pozycjach.Bardzo pomocnym narzędziem jest też wpisanie kwestii równouprawnienia w zakres odpowiedzialności członków zarządu, tak, żeby obszar ten nie był tylko domeną zespołu Public Relations i elementem budowania wizerunku na zewnątrz.

Do czego prowadzi taka polityka pracodawcy?

Takie podejście umożliwia przede wszystkim zatrzymanie utalentowanych osób w firmie, dawanie im szansy rozwoju z korzyścią dla obu stron. Jeśli firma stawia przed wszystkimi pracownikami takie same wymagania, nie różnicując ich pod względem płci czy innych cech, a równocześnie przykłada wagę do znoszenia ograniczeń hamujących ich rozwój, jest na najlepszej drodze do stania się pożądanym pracodawcą.