Systemy wynagradzania Kadry Zarządzającej

Jakość pracy Kadry Zarządzającej determinuje sukces organizacji. Warunki współczesnego rynku sprawiają, iż efektywne kształtowanie pakietów wynagrodzeń dla Członków Zarządu stało się wyzwaniem dla większości firm zwłaszcza ze względu na konieczność pozyskania i zmotywowania osób, które przyczynią się nie tylko do przetrwania firmy w czasie kryzysu, ale przede wszystkim będą w stanie wykorzystać go dla rozwoju firmy. Wieloletnie doświadczenie konsultantów PwC i kompleksowe podejście do konstruowania zintegrowanych systemów wynagradzania Kadry Zarządzającej daje gwarancję budowy właściwych i kompletnych narzędzi motywowania kluczowych osób w organizacji.

Strategia wynagradzania

Budując strategię wynagradzania dla Kadry Zarządzającej szczególną uwagę zwracamy na:
  • Określenie koncepcji konstrukcji pakietu wynagrodzeń;
  • Określenie składników całkowitego pakietu wynagrodzeń i relacji pomiędzy nimi
  • Zdefiniowanie grupy porównawczej, w relacji do której kształtowana jest struktura pakietu wynagrodzeń;
  • Wybór optymalnej formy zatrudnienia Kadry Zarządzającej, w tym opracowanie kontraktów menedżerskich.

Analiza rynkowych poziomów wynagrodzeń

Analizując rynkowe poziomy wynagrodzeń Kadry Zarządzającej szczególną uwagę zwracamy na:
  • Wybór rynkowej grupy porównawczej;
  • Odniesienie poziomów i zakresów wynagrodzeń w odniesieniu do grupy porównawczej, zarówno na poziomie krajowym, jak i regionalnym, z uwzględnieniem poziomów uposażeń i praktyk wynagradzania na rynkach europejskich.

Krótkookresowe systemy motywacyjne

Budując krótkookresowe systemy motywacyjne dla Kadry Zarządzającej szczególną uwagę zwracamy na:
  • Określenie poziomu nagrody krótkoterminowej w stosunku do całkowitego pakietu wynagrodzeń;
  • Opracowanie głównych parametrów wynagradzania Kadry Zarządzającej;
  • Formułowanie KPI – Key Performance Indicators (Kluczowych Mierników Efektywności);
  • Określenie wysokości nagrody krótkookresowej i przebiegu krzywej wypłaty;
  • Ofertę konkurencyjnych pakietów świadczeń pozapłacowych;
  • Komunikację systemu.

Długookresowe programy motywacyjne

Projektując długookresowe programy motywacyjne szczególną uwagę zwracamy na:
  • Określenie poziomu nagrody długoterminowej w stosunku do całkowitego pakietu wynagrodzeń;
  • Zdefiniowanie formy nagrody (akcje, opcje na akcje, gotówka);
  • Określenie warunków uczestnictwa w programie w programie motywacyjnym;
  • Opracowanie regulaminu programu;
  • Optymalizację podatkową proponowanych rozwiązań;
  • Komunikację systemu.