Budowanie kompetencji i potrzeba nowych umiejętności
Szybko zmieniające się środowisko biznesowe na całym świecie doprowadziło do powstania nowych wymagań kompetencyjnych wobec profesjonalistów. Według licznych badań (np. The talent challenge: Harnessing the power of human skills in the machine age, PwC, 2017), kluczowe są takie obszary jak: komunikacja, zarządzanie czasem, empatia, kreatywne myślenie, innowacyjność, zdolność do adaptacji, praca zespołowa, czy budowanie zaufania. Raport sugeruje, że umiejętności „miękkie” stają się „towarem deficytowym”, który coraz trudniej zdobyć, budować i utrzymać. W obecnym, stale połączonym, wysoce konkurencyjnym i dynamicznym środowisku, potrzebny jest nowy zestaw umiejętności, który dotychczas nie był przedmiotem zainteresowania studiów wyższych przygotowujących absolwentów do pracy. W tradycyjnym ujęciu studia wyższe skupiają się na przekazywaniu wiedzy, podczas gdy najważniejszymi dziś elementami są: „synteza” owej wiedzy, stałe doskonalenie (ciągły rozwój zawodowy) oraz rozumienie zmieniającego się środowiska.
W moim niedawnym artykule (Kiritsis, IGI, 2018) przedstawiłem nowy zestaw umiejętności wymagany w miejscu pracy na progu trzeciego dziesięciolecia XXI wieku. Celem takiego zestawienia jest próba stworzenia możliwych rozwiązań na budowanie kompetencji, które takie jak te wymienione poniżej, nie są rozwijane na uczelniach wyższych.
Zmieniające się środowisko pracy
Ogólnie rzecz biorąc, organizacje dzisiaj wymagają miękkich umiejętności, które nie były priorytetem w programie większości szkół i uczelni wyższych. Rolą uniwersytetów było głównie przekazanie wiedzy. Według licznych badań, to organizacje, niezadowolone z braku potrzebnych umiejętności absolwentów studiów wyższych, postanowiły same przejąć rolę edukatorów, aby wypełnić tę lukę.
Inflacja akademicka
Kolejnym trendem, który nasila poczucie odpowiedzialności firm za kształcenie swoich pracowników jest fakt, że stajemy się świadkiem zjawiska zwanego „inflacją akademicką”, co w rzeczywisty sposób uniemożliwia rozwój w wielu organizacjach. Według Mcmurtrey (2013) nadmierny nacisk na wyższe wykształcenie prowadzi do nadmiaru absolwentów z tytułem licencjata, którzy w efekcie podejmują się pracy wymagającej jedynie średniego wykształcenia. Jednocześnie, coraz więcej absolwentów studiów licencjackich rozważa edukację na wyższym poziomie, aby w ten sposób zagwarantować sobie miejsce w pracy na stanowisku wymagającym posiadanie tytułu licencjata. Jeśli sytuacja ta się utrzyma, jakie będą korzyści finansowe dla absolwentów szkół wyższych na stanowiskach wymagających średniego wykształcenia?
Oto kilka przykładów potwierdzających tę tezę, z mojego ostatniego wykładu na corocznej konferencji Society for Human Resource Management (SHRM) 2019 w Las Vegas:
W jaki sposób pracodawcy radzą sobie z tym problemem?
Aby rozwiązać powyższy problem, korporacje same podejmują się szkolenia nowo zatrudnionych osób oraz absolwentów, poprzez rozwój własnych akademii czy swego rodzaju firmowych uniwersytetów. Tym samym wypełniają lukę pozostawioną przez uczelnie wyższe zarówno w obszarze umiejętności twardych jak i miękkich. To jeden z powodów, dla których pracodawcy inwestują w dostarczanie kwalifikacji profesjonalnych, takich jak ACCA (Association of Chartered Certified Accountants), CIMA (Chartered Institute of Management Accountants) i innych, jak również technicznych kwalifikacji tworzonych przez same organizacje (np. SAP, Oracle, Microsoft, CISCO, Ericsson, GE).
Firmy mają dziś realny wpływ także na cały rynek, angażując w prowadzenie tego typu szkoleń zarówno swoich pracowników jak i zewnętrznych ekspertów. Organizacje te współpracują również ze stowarzyszeniami zawodowymi, aby dostosować swój model kompetencyjny w obszarze miękkich i twardych umiejętności do wzorców globalnych.
Takie szkolenia prowadzone są często przez osoby z praktycznym doświadczeniem, które aktywnie współpracują z biznesem lub piastują stanowiska w obszarze, w którym szkolą. Kreuje to środowisko szkoleniowe, w którym:
- to przedsiębiorcy uczą przedsiębiorczości i mówią o realnych problemach jakie napotkać może przedsiębiorca, a także dzielą się własnym doświadczeniem z zarabiania, jak i tracenia pieniędzy;
- to specjaliści od marketingu uczą w jaki sposób przygotować plan marketingowy w erze cyfryzacji oraz jak tworzyć treści marketingowe i skutecznie korzystać z mediów społecznościowych;
- to kierownicy projektów z doświadczeniem w planowaniu, nadzorowaniu i dostarczaniu projektów uczą zarządzania projektem;
- to księgowi, którzy mieli możliwość tworzenia zintegrowanych raportów ze wskaźnikami środowiskowymi i społecznymi, musieli dotrzymywać ścisłych terminów raportowania oraz pracować z audytorami wymagającymi zgodności i przestrzegania regulacyjnych standardów uczą rachunkowości;
- to innowatorzy mówią o tym jak tworzyć innowacje;
- to menedżerowie HR zajmujący się kwestiami zaangażowania, redukcji zatrudnienia, zarządzania talentami czy budowania umiejętności uczą jak zarządzać ludźmi w organizacji.
Czy nie lepiej uczyć się od osoby, która posiada realne doświadczenie w obszarze, z którego szkoli?
Studium przypadku: program PwC’s Mini MBA
Jednym z najlepszych przykładów udanego programu biznesowego, który odpowiada na wiele poruszonych tutaj kwestii i stanowi realną korzyść jest PwC’s Mini MBA. To praktyczny kurs oferowany obecnie w kilkunastu krajach na całym świecie, dostarczany przez doświadczonych profesjonalistów, w oparciu o stale aktualizowany program i wykorzystujący unikalną metodologię opartą o blokowy schemat przebiegu procesu (tzw. flowchart). Schemat ten zapewnia „holistyczne” podejście do przedsiębiorczości i zarządzania. Pomaga w planowaniu biznesowym oraz w procesie analizy i pogłębiania wiedzy, jako że zawsze istnieje możliwość odwołania się do niego, aby zrozumieć rolę odpowiednich obszarów w organizacji. Działa analogicznie do mapy Google, dzięki której można zobaczyć, przybliżać i oddalać wszystkie ulice i punkty orientacyjne. Jednocześnie dostarcza całościowy obraz funkcjonowania przedsiębiorstwa i pomaga w grupowaniu modeli biznesowych, pomocnych przy analizie określonych obszarów. Ponadto rozwija umiejętności miękkie, o których wspomniałem wcześniej, poprzez zadania praktyczne, nawiązywanie kontaktów biznesowych, prezentowanie, dyskutowanie, dzielenie się doświadczeniem oraz „działanie” zamiast „suchego” uczenia się teorii. Otrzymana w maju br. nagroda Silver Boussias w Grecji wzmacnia wiarygodność omówionych korzyści programu.
Czego możemy się spodziewać w przyszłości? Może globalnego rankingu akademii w organizacjach? A może szerokiego partnerstwa Uniwersytetów z biznesem na rzecz rozwoju wspólnie realizowanych programów?
Dr. Constantine “Dino” Kiritsis
Ekspert ds. rozwoju międzynarodowych programów rozwojowych w PwC, przedsiębiorca, autor, lider programu PwC’s Mini MBA
Artykuł ukazał się w "Personel & Zarządzanie Wydanie Specjalne sierpień 2019 "