Skip to content Skip to footer
Search

Loading Results

Jak rozwiązać problem pozyskiwania talentów? | Wyzwania wzrostu #7

Studium przypadku

Dzisiaj Garax zatrudnia około 200 pracowników, z których 70 osób to handlowcy podzieleni na 12 regionów. W 2016 roku zatrudnienie wynosiło jedynie 150 osób. Dodatkowym wyzwaniem jest dość wysoka rotacja pracowników. W efekcie obu czynników w ciągu ostatnich 4 lat Garax musiał zatrudnić około 85 osób. Sytuacja ta zmusiła firmę nie tylko do poszukiwania nowych skuteczniejszych metod rekrutowania pracowników, ale również do wypracowania mechanizmów „onboarding’u”, czyli wdrażania nowo zatrudnionych. Mimo dużego wysiłku wkładanego w rekrutację, czas niezbędny na wypełnienie wakatu to około 4-5 miesięcy. 30% nowo zatrudnionych odchodzi z Garax w ciągu pół roku.

 

Poznaj historię firmy Garax

Pozyskiwanie talentów

Pozyskiwanie talentów to jedno z wyzwań stojących przed szybko rozwijającymi się organizacjami

Organizacje często mają trudności z przyciągnięciem i zatrudnieniem pracowników posiadających kompetencje kluczowe z punktu widzenia obecnych, naglących potrzeb firmy, a także jej długofalowego rozwoju. To wyzwanie jest spowodowane dwoma czynnikami, które są charakterystyczne dla małych i średnich dynamicznie rozwijających się firm. Pierwszym z tych czynników jest specyfika kompetencji, na które zapotrzebowanie zgłaszają mniejsze firmy. Drugim z powodów trudności jest rozpoznawalność mniejszej firmy i wizerunek pracodawcy.

  • W małych i średnich firmach nowe zasady i standardy są tworzone dynamicznie, w trakcie pracy. Takie firmy poszukują osób, które potrafią się odnaleźć w tej „płynnej” rzeczywistości oraz samodzielnie tworzyć nowe standardy, dobre praktyki, podejmować decyzje i wyznaczać kierunek działań w warunkach niepełnej informacji i znacznego ryzyka. Tymczasem specjaliści dostępni na rynku pracy często lepiej odnajdują się w stabilnym, korporacyjnym porządku, w którym są już ugruntowane standardy. Nowe dynamiczne firmy ze wzrostowymi ambicjami powinny zatem w procesie rekrutacji stawiać na talenty w obszarze zarządzania zmianą, co w praktyce jest sporym wyzwaniem.
  • Młode, stosunkowo nieznane firmy mogą też mieć problemy z budowaniem wizerunku atrakcyjnego pracodawcy. Przekłada się to na trudności w pozyskiwaniu talentów. Rozwiązaniem może być przyjęcie strategii employer branding. Wiele firm nie wykorzystuje tej możliwości. Przykładowo dostosowanie komunikatów pracodawcy do potrzeb millenialsów często przynosi efekty w postaci poszerzenia strumienia dopływu talentów do organizacji. Cechy nowych firm, takie jak prężne środowisko pracy, możliwości rozwoju, brak rutyny, praca w młodym zespole, z łatwością można wykorzystać w komunikacji skierowanej do młodych pracowników o wysokim potencjale.

 

Firmy, które skutecznie poradziły sobie z problemem pozyskiwania talentów potrafiły między innymi:

Wyjść poza schemat myślenia „Oferuję dobre wynagrodzenie, kandydaci na pewno się znajdą”

Wyjść poza schemat myślenia „Oferuję dobre wynagrodzenie, kandydaci na pewno się znajdą”.
Dziś specjaliści nie muszą się bać o swoje zatrudnienie. W efekcie szukają ofert, które nie tylko są atrakcyjne finansowo, ale również adresują pozostałe ich potrzeby. Coraz częściej zasadnicze znaczenie ma wizerunek pracodawcy, atmosfera pracy czy wręcz konkretny zespół, do którego ma trafić kandydat.

Stworzyć partnerskie relacje z przyszłymi pracownikami już na etapie rekrutacji.
W praktyce oznacza to, że rekrutacja jest szansą nie tylko na poznanie pracownika i ocenienie jego kompetencji. Rekrutacja to również moment, w którym pracownik poznaje firmę. Poza standardowym zrozumieniem nowej roli, oczekiwań pracodawcy, głównych zadań i przyszłego zakresu obowiązków to również szansa na poznanie atmosfery panującej w firmie, środowiska pracy czy swoich przyszłych współpracowników.

Zbudować pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy

Zbudować pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy.
Wachlarz dostępnych narzędzi jest bardzo szeroki nawet dla małych i średnich przedsiębiorstw. Zaczynając od odgrywania aktywnej roli w lokalnej społeczności (np. biorąc udział w niektórych wydarzeniach czy je sponsorując), poprzez programy praktyk i staży, dni otwarte, obecność na uczelniach i w innych szkołach, kończąc na sposobie rozstawania się z pracownikami. Ten ostatni element jest zawsze obecny niezależnie od tego czy firma prowadzi świadomy employer branding. Ewentualne błędy popełnione na tym polu szybko rozchodzą się po rynku, często odstraszając potencjalnych wartościowych kandydatów. 

Czy Twojej firmie trudno jest znaleźć i utrzymać pracowników o wysokim potencjale?

Skontaktuj się z nami

Obserwuj nas