Nowe obowiązki pracodawców w zakresie transparentności płac
To już nie zapowiedzi, ale realne zmiany. Transparentność wynagrodzeń wchodzi w nowy etap wraz z dyrektywą UE (2023/970) i pracami nad jej implementacją w Polsce. Nowe przepisy, które według założeń mają wejść w życie 7 czerwca 2026, oznaczają istotne zmiany dla pracodawców niezależnie od wielkości organizacji czy branży.
Projekt regulacji mającej za swój główny cel stosowanie zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości wprowadza daleko idące obowiązki w zakresie zwiększonej transparentności zasad zarządzania wynagrodzeniami: ujawniania informacji o średnich wynagrodzeniach w kategoriach pracowników, kryteriach ustalania wynagrodzeń i ich progresji oraz raportowania różnic płacowych pomiędzy kobietami i mężczyznami. Dla wielu organizacji oznacza to konieczność przeglądu dotychczasowych polityk płacowych, procesów rekrutacyjnych oraz systemów raportowania.
Kluczowe obowiązki według projektu ustawy
Wraz z wdrożeniem dyrektywy do prawa krajowego zmieni się zakres odpowiedzialności pracodawców w obszarze wynagradzania. Projekt nowych przepisów precyzuje, jakie informacje powinny być ujawniane oraz jakie działania należy podjąć, aby zapewnić zgodność z zasadą równego wynagradzania.
Obowiązek przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów oraz tworzenia kategorii pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości
Ustanowienie przejrzystych zasad polityki wynagrodzeń, obejmujących kryteria ustalania wynagrodzeń oraz ścieżki wzrostu płac, a także obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do tych informacji
Prawo pracowników do informacji o własnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich wynagrodzeniach w ich kategorii pracowników z podziałem na płeć
Regularne sprawozdania dotyczące luki płacowej dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, obejmujące m.in. średnie, mediany, różnice płacowe oraz dane o strukturze wynagrodzeń
Obowiązek podejmowania działań zaradczych, jeżeli w którejkolwiek kategorii pracowników luka płacowa przekracza 5% i nie znajduje obiektywnego uzasadnienia
Przepisy przewidują również sankcje finansowe, w tym kary grzywny od 3 000 do 50 000 zł za niewykonanie obowiązków wynikających z ustawy.
Praktyczne konsekwencje nowych przepisów
Choć założenia dyrektywy w sprawie transparentności wynagrodzeń są jasne, ich wdrożenie w praktyce może stanowić istotne wyzwanie dla wielu organizacji. Nowe obowiązki wymagają nie tylko dostosowania dokumentacji i procedur, lecz często również głębszej analizy istniejących struktur wynagrodzeń oraz sposobu podejmowania decyzji płacowych.
W praktyce oznacza to konieczność uporządkowania systemów wynagradzania, zdefiniowania obiektywnych i mierzalnych kryteriów ustalania płac oraz zapewnienia spójności pomiędzy deklarowanymi zasadami a faktycznymi decyzjami. Nawet dla dojrzałych organizacji mających uporządkowane systemy wynagradzania konieczne jest przyjrzenie się im na ile mieszczą się one w ramach określonych nowymi przepisami. Dodatkowym wyzwaniem może być identyfikacja i wyjaśnienie różnic w wynagrodzeniach, które narastały przez lata i nie zawsze wynikają z jednoznacznych, łatwych do udokumentowania przesłanek. W przypadku stwierdzenia istotnych rozbieżności pracodawcy będą zobowiązani nie tylko do ich raportowania, lecz także do podjęcia działań korygujących.
Wdrożenie nowych regulacji wymaga również odpowiedniego przygotowania organizacji od strony operacyjnej i komunikacyjnej. Transparentność wynagrodzeń zwiększa oczekiwania pracowników i kandydatów w zakresie dostępu do informacji, co może rodzić pytania, napięcia oraz ryzyko sporów, jeśli procesy nie zostaną właściwie zaprojektowane. Z tego względu kluczowe znaczenie ma spójne podejście łączące aspekty prawne, HRowe i biznesowe.
Jak możemy pomóc w obszarze transparentności wynagrodzeń
PwC wspiera organizacje w przygotowaniu się do wdrożenia dyrektywy o transparentności wynagrodzeń, łącząc perspektywę prawną, HRową i biznesową. Nasze podejście obejmuje zarówno ocenę gotowości organizacji, jak i praktyczne wsparcie we wdrażaniu nowych wymogów.
Analiza i przygotowanie do nowych obowiązków
Pomagamy zidentyfikować luki pomiędzy obowiązującymi w organizacji praktykami a wymogami wynikającymi z dyrektywy i projektowanych przepisów krajowych, w tym w obszarze polityki wynagrodzeń, rekrutacji i raportowania.
Wsparcie we wdrożeniu i uporządkowaniu systemów wynagradzania
Wspieramy pracodawców w opracowaniu lub aktualizacji struktur wynagrodzeń, kryteriów ich ustalania oraz procesów wewnętrznych, tak aby były one spójne, obiektywne i możliwe do uzasadnienia w świetle nowych regulacji.
Zarządzanie ryzykiem i komunikacja
Pomagamy przygotować organizację na zwiększoną transparentność, w tym w zakresie komunikacji z pracownikami i interesariuszami, minimalizując ryzyko sporów, napięć wewnętrznych oraz negatywnych konsekwencji reputacyjnych.
Trwające prace nad implementacją dyrektywy w Polsce sprawiają, że to właśnie teraz jest najlepszy moment na przygotowanie organizacji do nadchodzących zmian - zanim nowe obowiązki staną się realnym testem istniejących praktyk.
FAQ dotyczące transparentności wynagrodzeń
Sprawdź, jak możemy pomóc Twojej organizacji
Skontaktuj się z nami
