Dyrektywa w sprawie transparentności wynagrodzeń

Rok 2023 przełomem w transparentności płac

Dzięki porozumieniu Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej w sprawie przyjęcia dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń, osiągniętym w styczniu br., pracodawcy będą zobowiązani m.in. do publicznego udostępniania danych o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Nowa dyrektywa uwzględnia też wymóg wskazywania początkowego poziomu wynagrodzenia czy widełek płacowych już na etapie rekrutacji.

Nowe przepisy wpłyną na dwa obszary tj. przejrzystość wynagrodzeń oraz egzekwowanie prawa. Pracownicy i przyszli pracownicy uzyskają swobodne prawo do:

Informacji nt. widełek wynagrodzeń lub początkowego poziomu wynagrodzenia na etapie rekrutacji;

Informacji w zakresie kryteriów ustalania wynagrodzenia i rozwoju kariery;

Informacji w zakresie ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia;

Informacji na temat średniego poziomu wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Likwidacja luki płacowej a rynek pracy

W ostatnim Monitorze Rynku Pracy Instytutu Randstad, prezentowane dane pokazują wyraźnie dysproporcje między kobietami i mężczyznami, na przykład w zakresie podwyżek. W zeszłym roku podwyżki przekraczające 5, 10 i 20% wynagrodzenia były częściej oferowane mężczyznom, z kolei podwyżki niższe niż 5% były częściej oferowane kobietom niż mężczyznom. Jest to jeden z czynników wzmacniających dysproporcje związane z płacami w ujęciu płci.

Również tematem, który od dawna jest podnoszony w kontekście równych szans na rynku pracy, jest luka płacowa (ang. gender pay gap). Mimo 66 lat formalnych starań podejmowanych w tym kierunku (Traktat Rzymski 25 marca 1957 roku wprowadził prawo do „równości wynagrodzeń za taką samą pracę”), dla zbyt wielu firm, branż i sektorów nadal jest niechlubnym ‘status quo’.

Brak przejrzystości wynagrodzeń uznano za jedną z głównych przeszkód w likwidowaniu luki płacowej między kobietami a mężczyznami, która w 2022 r. wynosiła w UE średnio około %. Wg danych GUS (październik 2020 r.), w Polsce średnie wynagrodzenie mężczyzn były wyższe o % od średniego wynagrodzenia kobiet a luka płacowa wynosiła %.

Luka płacowa wpływa długofalowo na jakość życia kobiet, ich ryzyko ubóstwa oraz utrzymującą się dysproporcję w wysokości emerytur, która w UE wynosi około 30% (dane za 2018 r.). Pandemia jeszcze bardziej uwidoczniła istniejące różnice zawodowe kobiet i mężczyzn na rynku pracy, ponieważ to kobiety wzięły na siebie w tym okresie między innymi większą część obowiązków opiekuńczych.

Wprowadzenie przejrzystości w obszarze wynagrodzeń nie wyrówna automatycznie różnicy w poziomach płac. Widać to w firmach, które mimo przejrzystej struktury płac wykazują niższy średni poziom wynagrodzeń kobiet od tych przypisanych mężczyznom. Może być to wynik wielu czynników m.in. demografia zatrudnienia ukazująca, że to kobiety zajmują stanowiska prostsze, niekierownicze, administracyjne - a te są gorzej opłacane. Stąd zmiany potrzebują strategicznego podejścia zarówno na poziomie organizacji, opartego na rzetelnej analizie zarówno potrzeb jak i danych. To jakie działania warto podjąć w ramach strategii Diversity, Equality & Inclusion jest mocno uzależnione od otoczenia wewnętrznego, definiowanego przez pracowników i od rynku zewnętrznego, w tym konkretnych wyzwań jakie on niesie w ramach lokalnej i szerszej działalności.

Nowa dyrektywa to wyzwanie dla firm, niemniej korzyści wynikające z nowych regulacji są nie do przecenienia. Przejrzystość wynagrodzeń powinna umożliwiać pracownikom wykrywanie i zgłaszanie ewentualnej dyskryminacji między kobietami i mężczyznami. Wesprzeć minimalizację ‘unconscious bias’ w tym obszarze, wzmocnić pozycję pracowników w zakresie egzekwowania ich prawa do równego wynagrodzenia za pomocą zestawu wiążących środków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń (przed zatrudnieniem i po nim).

W szerszym ujęciu transparentność płac ma szansę upowszechnić w społeczeństwie wiedzę na temat odnośnych pojęć prawnych oraz poprawić egzekwowanie praw i obowiązków w zakresie równego wynagrodzenia.

Kogo będzie dotyczył obowiązek transparentności

Firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników będą zobowiązane do:

Oceny wynagrodzeń w przypadkach, gdy w sprawozdaniu dotyczącym wynagrodzeń wykazano różnicę średniego wynagrodzenia w wysokości co najmniej 5% między pracownikami płci żeńskiej i męskiej (wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości);

Podjęcia środków zaradczych, jeśli wykazana różnica nie może być uzasadniona obiektywnymi czynnikami.

Upubliczniania danych związanych z luką płacową w swojej organizacji;

Udostępniania informacji na temat różnic w wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości;

Dwa ostatnie mają być przeprowadzane we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Zaostrzono również obowiązujące minimalne normy dotyczące sankcji w przypadku naruszenia przepisów. Państwa członkowskie będą miały obowiązek ustanowienia przepisów dotyczących kar i/ lub grzywien, które będą miały zastosowanie w przypadku naruszenia przepisów krajowych przyjętych na mocy proponowanej dyrektywy. Będą również odpowiedzialne za określenie charakteru tych kar i wprowadzenie środków zapewniających ich skuteczne stosowanie.

Nowe, szczegółowe regulacje, mimo konstruktywnego wpływu na rynek pracy, stanowią i przez dłuższy czas będą stanowić wyzwanie dla wielu firm. Samo wprowadzenie transparentności wynagrodzeń wymusi weryfikację polityk wynagradzania, awansu, ponowną analizę systemów motywacyjnych i premiowania. Ocena gotowości organizacji pod kątem możliwości wprowadzenia nowych przepisów, zidentyfikowanie luk proceduralnych, ‘wyprostowanie’ tego co nie działa, będzie konieczne. Pytanie, które zadają sobie osoby odpowiedzialne za wdrożenie to czy ich organizacja będzie w stanie samodzielnie ten proces przeprowadzić.

Na rynku istnieje już wiele rozwiązań, dzięki którym proces adaptacji staje się bezpieczny od strony prawnej, finansowej i ludzkiej. Wprowadzenie np. narzędzi wspierających transparentność wynagrodzeń przygotowuje organizację do nadchodzącego obowiązku raportowania w ramach nowo przyjętej Dyrektywy CSRD (ang. Corporate Sustainability Reporting Directive) o raportowaniu w zakresie zrównoważonego rozwoju). Oprócz wymogów środowiskowych, szczegółowe raportowanie obejmie również komponent społeczny, który będzie odzwierciedlony w nowych wskaźnikach ESRS. Wprowadzenie w organizacji już dzisiaj rozwiązań z zakresu transparentnych wynagrodzeń tj. chociażby Certyfikacja równych płac “Equal Salary” pozwoli strategicznie odpowiedzieć na nowe regulacje i wymogi oraz oczekiwania rynkowe pracowników.