Jak pokazują nasze badania, przeciętne wynagrodzenia kobiet i mężczyzn zasiadających w zarządach były do siebie zbliżone. Wynagrodzenie zasadnicze kobiet będących członkami zarządu wyniosło przeciętnie 470 tys zł. Podczas gdy mężczyźni zarabiali 491 tys. zł rocznie. Podobne wartości, ale w odwrotnej proporcji mogliśmy zaobserwować w przypadku wynagrodzeń całkowitych: kobiety - 892 tys. zł, mężczyźni 864 tys. zł. Są to jednak wartości uśrednione dla populacji wszystkich członków zarządów tj. obejmują zarówno zarządy różnorodne jak i te jednolite płciowo. Jak zatem wygląda kwestia różnic w wynagrodzeniach (luki płacowej) w spółkach, w ktorych zarządzie zasiadają zarówno członkowie jak i członkinie?
Aby odpowiedzieć na to pytanie przeanalizowaliśmy spółki, w których Zarządach zasiadały zarówno kobiety jak i mężczyźni - warto zauważyć, że to zaledwie 35 spółek w głównych indeksach (WIG20, mWIG40, sWIG80). Z analizy zostały wyłączone osoby na stanowisku prezesa zarządu, które w kwestiach płacowych w naturalny sposób odbiegają od pozostałych managerów. Przy tej okazji warto odnotować, że wśród prezesów zarządów, jedynie 4% stanowiły kobiety.
W naszej analizie porównaliśmy jaki procent wynagrodzeń mężczyzn stanowią wynagrodzenia kobiet. W zakresie wynagrodzenia zasadniczego, wynagrodzenie kobiet stanowi średnio 103,3% wynagrodzenia mężczyzn, zaś w przypadku wynagrodzenia całkowitego jest to 106,9%.
Czy oznacza to, że wbrew obiegowej opinii kobiety zarabiają więcej? Niekoniecznie. Istotne są tu dwie kwestie.
Jedna ze spółek znacząco zawyża tę średnią. Po jej pominięciu wskaźniki te przyjmują odpowiednio wartości: 98% dla wynagrodzeń zasadniczych i 99,2% dla wynagrodzeń całkowitych.
Drugim istotnym elementem jest to, jak wygląda rozkład wskaźników luki płacowej w poszczególnych spółkach. Najczęściej przyjmowanym granicznym poziomem luki płacowej jest +/- 5%. Wśród analizowanych spółek jedynie 23% z nich odnotowało lukę płacową mieszczącą się w tych granicach w przypadku wynagrodzeń zasadniczych. W przypadku wynagrodzeń całkowitych było to nieco mniej, bo 21% spółek.
Oczywiście, w obserwowanych przypadkach możemy dostrzec zarówno sytuacje, gdzie wynagrodzenie kobiet jest wyraźnie niższe niż mężczyzn (43%), jak i przypadki, gdzie kobiety zarabiają znacznie więcej (147% czy 283% wynagrodzenia mężczyzn - we wspomnianym powyżej przypadku granicznym). Wyciągając wnioski z powyższych danych, nie powinniśmy pomijać faktu, że nie we wszystkich spółkach możemy w ten sposób analizować traktowanie kobiet i mężczyzn w zarządach - tych pierwszych jest znacząco mniej (14% w 2019 i 2020 r.).
Przy tej okazji warto zwrócić uwagę, że kwestią, która w ostatnim czasie budzi wiele zainteresowania jest sam sposób pomiaru luki płacowej w organizacji. Powyżej wykorzystana metodyka, polegająca na porównaniu średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn może być adekwatna dla zarządów, z uwagi na podobny poziom w hierarchii organizacji, zbliżony poziom odpowiedzialności, podobnie szeroki zakres obowiązków.
Niemniej, sposób ten, określany jako gender pay gap, może nie być adekwatny w szerszej perspektywie całej organizacji z uwagi na naturalne różnice wynikające z innych zakresów obowiązków i odpowiedzialności, wymagane doświadczenie, umiejętności czy pracę w określonym pionie czy zespole.
W takich przypadkach właściwszym wydaje się podejście pozwalające na uchwycenie tych elementów i określenie rzeczywistej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (equal pay). Zagadnienie równości wynagrodzeń w organizacji zyskuje na znaczeniu, zwłaszcza mając na uwadze kwestie zrównoważonego rozwoju organizacji czy pojawiające się w tym kierunku impulsy regulacyjne. Dobrym krokiem ze strony organizacji może być przyjrzenie się temu obszarowi i certyfikacja równości wynagrodzeń w firmie.
Po więcej informacji na temat wynagrodzeń członków zarządów i rad nadzorczych spółek giełdowych za 2020 r. zapraszamy do lektury naszego raportu.