Skip to content Skip to footer
Search

Loading Results

Jak wyglądały wynagrodzenia kobiet i mężczyzn (luka płacowa) w zarządach spółek w roku 2020?

Jak pokazują nasze badania, przeciętne wynagrodzenia kobiet i mężczyzn zasiadających w zarządach były do siebie zbliżone. Wynagrodzenie zasadnicze kobiet będących członkami zarządu wyniosło przeciętnie 470 tys zł. Podczas gdy mężczyźni zarabiali 491 tys. zł rocznie. Podobne wartości, ale w odwrotnej proporcji mogliśmy zaobserwować w przypadku wynagrodzeń całkowitych: kobiety - 892 tys. zł, mężczyźni 864 tys. zł. Są to jednak wartości uśrednione dla populacji wszystkich członków zarządów tj. obejmują zarówno zarządy różnorodne jak i te jednolite płciowo. Jak zatem wygląda kwestia różnic w wynagrodzeniach (luki płacowej) w spółkach, w ktorych zarządzie zasiadają zarówno członkowie jak i członkinie?

Luka płacowa kobiet i mężczyzn w zarządach spółek w 2020 roku 

Aby odpowiedzieć na to pytanie przeanalizowaliśmy spółki, w których Zarządach zasiadały zarówno kobiety jak  i mężczyźni - warto zauważyć, że to zaledwie 35 spółek w głównych indeksach  (WIG20, mWIG40, sWIG80). Z analizy zostały wyłączone osoby na stanowisku prezesa zarządu, które w kwestiach płacowych w naturalny sposób odbiegają od pozostałych managerów. Przy tej okazji warto odnotować, że wśród prezesów zarządów, jedynie 4% stanowiły kobiety.

W naszej analizie porównaliśmy jaki procent wynagrodzeń mężczyzn stanowią wynagrodzenia kobiet. W zakresie wynagrodzenia zasadniczego, wynagrodzenie kobiet stanowi średnio 103,3% wynagrodzenia mężczyzn, zaś w przypadku wynagrodzenia całkowitego jest to 106,9%. 

Czy oznacza to, że wbrew obiegowej opinii kobiety zarabiają więcej? Niekoniecznie. Istotne są tu dwie kwestie. 

  • Jedna ze spółek znacząco zawyża tę średnią. Po jej pominięciu wskaźniki te przyjmują odpowiednio wartości: 98% dla wynagrodzeń zasadniczych i 99,2% dla wynagrodzeń całkowitych. 

  • Drugim istotnym elementem jest to, jak wygląda rozkład wskaźników luki płacowej w poszczególnych spółkach. Najczęściej przyjmowanym granicznym poziomem luki płacowej jest +/- 5%. Wśród analizowanych spółek jedynie 23% z nich odnotowało lukę płacową mieszczącą się w tych granicach w przypadku wynagrodzeń zasadniczych. W przypadku wynagrodzeń całkowitych było to nieco mniej, bo 21% spółek. 

Oczywiście, w obserwowanych przypadkach możemy dostrzec zarówno sytuacje, gdzie wynagrodzenie kobiet jest wyraźnie niższe niż mężczyzn (43%), jak i przypadki, gdzie kobiety zarabiają znacznie więcej (147% czy 283% wynagrodzenia mężczyzn - we wspomnianym powyżej przypadku granicznym). Wyciągając wnioski z powyższych danych, nie powinniśmy pomijać faktu, że nie we wszystkich spółkach możemy w ten sposób analizować traktowanie kobiet i mężczyzn w zarządach - tych pierwszych jest znacząco mniej (14% w 2019 i 2020 r.).

Prawidłowy pomiar luki płacowej

Przy tej okazji warto zwrócić uwagę, że kwestią, która w ostatnim czasie budzi wiele zainteresowania jest sam sposób pomiaru luki płacowej w organizacji. Powyżej wykorzystana metodyka, polegająca na porównaniu średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn może być adekwatna dla zarządów, z uwagi na podobny poziom w hierarchii organizacji, zbliżony poziom odpowiedzialności, podobnie szeroki zakres obowiązków. 

Niemniej, sposób ten, określany jako gender pay gap, może nie być adekwatny w szerszej perspektywie całej organizacji z uwagi na naturalne różnice wynikające z innych zakresów obowiązków i odpowiedzialności, wymagane doświadczenie, umiejętności czy pracę w określonym pionie czy zespole. 

W takich przypadkach właściwszym wydaje się podejście pozwalające na uchwycenie tych elementów i określenie rzeczywistej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (equal pay). Zagadnienie równości wynagrodzeń w organizacji zyskuje na znaczeniu, zwłaszcza mając na uwadze kwestie zrównoważonego rozwoju organizacji czy pojawiające się w tym kierunku impulsy regulacyjne. Dobrym krokiem ze strony organizacji może być przyjrzenie się temu obszarowi i certyfikacja równości wynagrodzeń w firmie. 

Po więcej informacji na temat wynagrodzeń członków zarządów i rad nadzorczych spółek giełdowych za 2020 r. zapraszamy do lektury naszego raportu.

 

Skontaktuj się z nami

Katarzyna Komorowska

Katarzyna Komorowska

Partner, PwC Polska

Tel.: +48 519 504 001

Bartosz Siwiak

Bartosz Siwiak

Menedżer, PwC Polska

Tel.: +48 519 505 711

Obserwuj nas