Unijna strategia Zielonego Ładu oraz ambicje dotyczące redukcji emisji gazów w krajach członkowskich dotyczą wszystkich polskich przedsiębiorców z uwagi na członkostwo Polski w Unii Europejskiej. Wyzwanie może stać się szansą na uzyskanie przewagi konkurencyjnej i przyspieszenie tempa zmian, jeśli zostanie uwzględniona inwestycja w ‘zielone kompetencje’ pracowników.
O 10 pkt. % większy wzrost PKB uzyskały państwa o najwyższym poziomie wskaźnika rozwoju zielonej ekonomii w porównaniu do reszty krajów UE
Źródło: Juszczak, A., Rabiega, W. (2021), Green economy – wpływ zielonej ekonomii na klimat i rozwój gospodarczy, Polski Instytut Ekonomiczny, WarszawaW związku z transformacją energetyczną powstanie nawet 300 tys. nowych miejsc pracy1 - oczekuje się takiego wzrostu na rynku pracy tylko jeśli chodzi o branże o wysokim potencjalne zazielenienia.
W praktyce zapotrzebowanie na ‘zielone kołnierzyki’ dotyczy nie tylko branż już zielonych (odnawialnych źródłach energii (OZE), energetyki jądrowej, elektromobilności, infrastruktury sieciowej, cyfryzacji i termomodernizacji budynków), ale również każdej pozostałej branży. Nowe miejsca pracy, powstaną dodatkowo w innych branżach łańcucha dostaw i nie zostały ujęte w podanym szacunku.
Bez transformacji firmy nie zatrzymają pracowników
Aż 50% pracowników z pokolenia Z uważa, że firmy nie utrzymają przewagi konkurencyjnej. Wyzwaniem dla szefów firm jest konieczna transformacja, bo bez niej nie zatrzymają pracowników - wynika z raportu “Global Workforce Hopes and Fears” przeprowadzonego przez PwC wśród blisko 54 tys. osób na świecie, w tym 1 tys. osób w Polsce. Dodatkowo:
83% millenialsów byłoby bardziej lojalnych wobec firmy, która pomaga im przyczyniać się się do rozwiązywania spraw społecznych i środowiskowych (w porównaniu ze średnią w USA 70%)
88% millenialsów twierdzi, że ich praca jest bardziej satysfakcjonująca, gdy mają możliwość wywarcia pozytywnego wpływu na kwestie społeczne i środowiskowe
Źródło: 2016 Cone Communications Millennial Employee Engagement StudyWpływ zielonej transformacji na rynek pracy
Zielona transformacja oddziałuje zarówno na ogólną liczbę miejsc pracy w gospodarce, jak i na strukturę zatrudnienia (w ujęciu branż, zawodów, jak i kwalifikacji czy kompetencji). Stanowi to o powadze wyzwania zarówno dla pracowników, jak i przedsiębiorców. Możemy wyróżnić dwa kierunki możliwego zapotrzebowania firm:
Specyficzne kwalifikacje i umiejętności
(często techniczne)
Dotyczące zielonych miejsc pracy, przede wszystkim w obrębie branż, w których zielona transformacja będzie najbardziej dynamiczna.
Uniwersalne zielone kompetencje
Występujące w branżach czy zawodach niezwiązanych bezpośrednio z zieloną transformacją, choć transformacja ta wymusza niejako ich kształtowanie (np. sustainable facility management, zielone finanse).
Wykwalifikowani pracownicy są bardziej optymistyczni. Z większą pewnością siebie mierzą się z szybko zmieniającymi się warunkami ekonomicznymi i środowiskiem pracy.
Pracownicy, którzy twierdzą, że ich praca wymaga specjalistycznych umiejętności, są bardziej skłonni do przewidywania nadchodzących zmian.
Ponad połowa (51%) twierdzi, że umiejętności wymagane w ich pracy znacznie się zmienią w ciągu najbliższych pięciu lat, w porównaniu z zaledwie 15% w przypadku pracowników, którzy nie przeszli specjalistycznego szkolenia.
Źródło: “Global Workforce Hopes and Fears” 2023, PwC.
Zielone stanowiska - szanse i zagrożenia
Zielone miejsca pracy to role, które mają na celu wytwarzanie lub dostarczanie produktów i usług przyjaznych dla środowiska lub dostosowywanie procesów pracy, aby stały się bardziej przyjazne dla środowiska lub zużywały mniej zasobów naturalnych. To oznacza, że wiele ról, które aktualnie istnieją w naszych firmach ewoluuje z uwagi na pośredni charakter wsparcia zielonej gospodarki (np. doradcy ds. środowiska, project managerowie i in.).
Mimo definicji, przedsiębiorcy nadal mają dużą niepewność co do tego, jakie umiejętności będą potrzebne, aby zapewnić udaną transformację, gdyż nie do końca wiadomo, jak ona przebiegnie i jak zostaną przezwyciężone jej praktyczne wyzwania. Dodatkowo liderzy obawiają się, że inwestowanie w przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji obecnej siły roboczej może zwiększyć ryzyko przejęcia tych pracowników przez inne firmy.
Regulacje ESG - jeden z podstawowych czynników kształtujących rozwój miejsc pracy dla “zielonych kołnierzyków”
Ustawodawca europejski realizuje zrównoważoną rewolucję przy wykorzystaniu pełni możliwości legislacyjnych i nadzorczych. Można zaryzykować stwierdzenie, że od niedawna niemal każda strategia, projekt rozwojowy powinien obejmować co najmniej analizę w zakresie ESG a niekiedy regulacje ESG mogą znacząco wpływać na plany biznesowe przedsiębiorców. Z tego względu coraz większego znaczenia nabiera praca osób posiadających kompetencję w interpretacji nowych “zielonych” przepisów.
Pierwsza duża fala regulacji ESG dotyczyła instytucji finansowych. Z tego względu niemal każda relacja przedsiębiorcy z instytucjami finansowymi może już dziś nabierać wymiaru weryfikacji zgodności z zasadami ESG. Zabiegi legislacyjne w tym zakresie w roku na rok idą coraz dalej. Nadchodzące obowiązki raportowe ESG (wynikające np. z CSRD) czy projektowana regulacja w zakresie ESG corporate due diligence (CSDD) powinna zmuszać przedsiębiorstwa do coraz bardziej poważnego myślenia o kompetencjach w zakresie przepisów ESG swojej kadry. Ryzyka niezgodności z tymi przepisami mogą prowadzić do poważnych oskarżeń np. w zakresie praktyk greenwashingowych.
Inflacja prawa ESG tworzy więc zupełnie nowy obszar specjalizacji dla ekspertów prawnych i compliance - ESG Legal Officer lub ESG Compliance Officer powinny stać się się osobami coraz bardziej poszukiwanymi na europejskim rynku pracy. Patrząc na długoterminowe plany europejskich organów legislacyjnych można spodziewać się tylko umocnienia tego trendu.
Retencja i rozwój
Polskimi barierami dla przyszłej podaży jest zmieniająca się piramida wieku, która de facto coraz mniej przypomina piramidę, z uwagi m.in. na fakt przesuwania się aktualnej mobilnej grupy2 w wieku produkcyjnym do grupy niemobilnej. Choć w obliczu zmian jakie nastąpiły w ostatnich dekadach w kontekście m.in. potrzeb, stylu życia, zdrowia, statusu finansowego ta ostatnia jest gotowa rozwijać się zawodowo i podejmować wyzwania tj. przekwalifikowanie się czy podnoszenie kompetencji. Dodatkowo, niewystarczający przyrost naturalny i ryzyko odpłynięcia wykwalifikowanych pracowników do bardziej atrakcyjnych krajów, pod względem możliwości zielonego rozwoju zawodowego, stawia nas wobec realnego wyzwania, jakim jest inwestycja w przekwalifikowanie i/lub rozwój zielonych kompetencji w aktualnie zatrudnionej kadrze.
Równy dostęp do programów podnoszących kompetencje
Umożliwienie elastycznego rozwoju pracownikom jest szansą na ich zatrzymanie w organizacji. Reskilling i upskilling w kierunku zielonych kompetencji wydaje się być oczywisty.
Dane z ankiety PwC UK Future of Government (2021) pokazują, że kobiety już teraz czują się mniej przygotowane do podjęcia zielonych miejsc pracy w porównaniu z mężczyznami, zarówno z powodu postrzeganego braku świadomości dostępnych możliwości, jak i postrzeganej luki w umiejętnościach.
Tu otwiera się też dyskusja związana z równym dostępem do upskillingu. Aby dążyć do równouprawnienia płci w miejscu pracy, niezwykle ważne jest podjęcie działań zapewniających kobietom odpowiednie przygotowanie do dostępu do pracy i możliwości w nowej zielonej gospodarce obecnie i w nadchodzących dziesięcioleciach. Bez tego działania nie tylko ryzykujemy zmarnowaniem szansy na przejście do net zero uwzględniającego płeć, ale także pogłębieniem istniejących dysproporcji na rynku pracy.
Podnoszenie kwalifikacji pracowników w kierunku zielonym ma jeszcze jeden istotny wymiar. Ambicje firm dotyczące zielonej transformacji w dłuższej perspektywie mogą niwelować bądź pogłębiać różnice regionalne w potencjalnych korzyściach ekonomicznych wynikających z przechodzenia gospodarki na net zero. Plan inwestycji związanych z budowaniem chociażby elektrowni jądrowych i ich wpływ na bezpośrednie i pośrednie powstawanie miejsc pracy, kształtowanie się popytu w tych specyficznych regionach, są to niewiadome, o których musimy pamiętać w dyskusjach sektorowych i międzybranżowych.
Według raportu IBS liczba miejsc pracy powiązanych z sektorem wydobywczym w Polsce wynosi od 96 tys. do 112 tys. Mimo przenośnego charakteru zielonych kompetencji, to za mało aby pokryć wspomniane powyżej zapotrzebowanie na nowe umiejętności. Dodatkowo część pracowników sektorów wydobywczych odejdzie na emeryturę, nowi na rynku nie zdążą wystarczająco rozwinąć potrzebnych kwalifikacji. Stąd potrzeba inwestycji organizacji w podniesienie zielonych kwalifikacji w obszarze ludzkim jest już pewna i przynosi realną szansę na zabezpieczenie przewagi organizacji w długim okresie.
1. Źródło: Polityka Energetyczna Polski do 2040 r., dokument strategiczny określający kierunki rozwoju sektora paliwowo-energetycznego w Polsce
2. Przedział wiekowy zawierający się w wieku produkcyjnym i obejmujący osoby, które są zdolne do zmiany stanowiska, miejsca pracy lub ewentualnego przekwalifikowania się. Wiek mobilny określa się zazwyczaj jako przedział między 18 a 44 rokiem życia niezależnie od płci.
Skontaktuj się z nami
Łukasz Łyczko
