Zmieniające się oczekiwania i presja płacowa na Polskim i światowym rynku pracy

Zgodnie z przewidywaniami sprzed kilkunastu miesięcy pandemia została z nami na dłużej. W dłuższej perspektywie, w różnych obszarach naszego życia, przyzwyczajamy się do “nowej normalności”. Z upływem czasu wydaje się, że pandemia nie tyle dokonała gruntownych zmian w tym jak funkcjonuje rynek pracy, co przyspieszyła pewne trendy, które były przewidywane kilka lat temu.

Raport PwC “Workforce of the future. The competing forces shaping 2030” z 2018 r. wskazuje 5 megatrendów kształtujących w dłuższej perspektywie rynek pracy:

Przyspieszające tempo powstawania innowacji w technologii;
Zmiany demograficzne związane z malejącą liczbą ludności w wieku produkcyjnym;
Przyspieszająca urbanizacja;
Zmiany w ogólnoświatowym rozkładzie sił i negatywne konsekwencje społeczne w państwach rozwiniętych;
Ograniczony dostęp do zasobów i zmiany klimatyczne.

Już na pierwszy rzut oka widzimy, że pandemia COVID-19 znacznie przyspieszyła rozwój technologii, a co za tym idzie, pracodawcom dają się we znaki ograniczenia rynku pracy i dostępność odpowiednich specjalistów. Pozostałe z trendów musimy obserwować w dłuższej perspektywie, jednak nie wydaje się, aby ogólny kierunek uległ odwróceniu.

Co kształtowało polski rynek pracy w 2021 roku?

Technologia. Niesamowity boom w zakresie narzędzi, które z dnia na dzień pomogły nam przeformułować sposób wykonywania pracy przez pojedynczego człowieka czy prowadzenia całych biznesów w trybie zdalnym ciągle postępuje. Od początkowego upowszechnienia komunikatorów umożliwiających nam odbywanie zdalnych spotkań przeszliśmy do rewolucyjnego rozwoju branży e-commerce, bezobsługowych formatów sklepów, narzędzi pozwalających monitorować i zwiększać efektywność poszczególnych procesów biznesowych.

Transformacja modelu biznesowego podmiotów z branży retail, to również zmiany po stronie kapitału ludzkiego organizacji. Postępujące wzmacnianie nowych kanałów oraz innowacyjnych rozwiązań w sprzedaży wymaga szerszego budowania u pracowników nowych kompetencji. Innowacyjne podejście do sprzedaży wymaga posiadania kadry specjalistów mogących opracować i wdrożyć rozwiązania. Wymaga to również zadbania o rozwój kompetencji digitalowych u wszystkich pracowników, którzy z tymi nowymi rozwiązaniami będą pracować lub mając codzienną znajomość procesu sprzedażowego, będą mogli oddolnie proponować rozwiązania budujące pozytywne doświadczenia konsumentów w nowych kanałach sprzedaży.

Wojna o talenty. Pandemia uruchomiła szeroką możliwość pracy zdalnej. Daje to szereg szans i jeszcze więcej wyzwań. Dzięki zmianie mentalnej, która pokazała nam, że wykonywanie pracy nie musi być związane z konkretną lokalizacją, obecnością w biurze czy regularnymi spotkaniami twarzą w twarz, w wojnie o talenty konkurujemy z całym światem.

Stopa bezrobocia rejestrowanego w Polsce w okresie listopad 2018 - listopad 2021

^{Źrodło: opracowanie własne na podstawie bieżących danych GUS i MRiPS}

Pomimo początkowych oczekiwań z 2020 r. wskazujących, że pandemia będzie silnym czynnikiem odwracającym trend “rynku pracownika”, przewidywana niepewność na rynku pracy i wzrost stopy bezrobocia miały charakter przejściowy. Aktualnie, powracamy do przedpandemicznego “rynku pracownika”. Z uwagi na zmiany, które zaszły w sposobie wykonywania przez nas pracy, gdzie automatyzacja i digitalizacja stały się koniecznością, pracownik, którego poszukuje rynek to wykwalifikowana osoba zdobywająca nowe kompetencje. Pracodawcy znów muszą walczyć o osoby na stanowiskach specjalistycznych, osoby posiadające unikalne kompetencje na rynku pracy, takie które są konieczne do tworzenia nowych rozwiązań odpowiadających na zmieniające się oczekiwania rynku i konsumentów.

Co nas czeka w 2022 r.?

W pogoni za dostosowywaniem się do zmieniającej się sytuacji, na znaczeniu zyskała szeroko pojęta elastyczność, która wyraża się w otaczającej nas hybrydyzacji sposobu, w jaki pracujemy. Z tego też względu w sposób ciągły wzrasta znaczenie zjawiska tzw. gig economy - ekonomii współdzielenia. Cieszące się zainteresowaniem zarówno firm jak i pracowników zjawisko wyraża się na rynku pracy w coraz większym rozpowszechnieniu się elastycznych form współpracy. Tam gdzie sztywne ramy wyznaczone przez umowę o pracę nie są już dłużej adekwatne, powstałą lukę mogą wypełnić inne modele współpracy wiążące się ze swobodą i niezależnością pracownika. W ekonomii współdzielenia kluczową rolę odgrywa zaufanie i opinie innych użytkowników, dlatego tak ważne jest profesjonalne podejście do wykonywanej pracy.

Naturalnie, charakterystyczną dla tego sposobu współpracy elastyczność dostrzegamy korzystając z domowej dostawy jedzenia oraz zakupów czy myśląc o pracownikach branży IT. Tym niemniej pandemia odrywając pracowników od otwartych przestrzeni biurowych i wykonywania pracy w dobrze nam znany, uporządkowany pod względem czasu i miejsca sposób, doprowadziła do tego, że elastyczny sposób wykonywania pracy to alternatywa dla wielu specjalistów. Nie bez wpływu pozostaną tu wprowadzane od 2022 r. zmiany w podatkach osobistych.

Większa elastyczność to równocześnie wyzwanie dla pracodawców, bo wiąże się ono z koniecznością zbudowania oferty odpowiednio skrojonej dla osób pracujących w sposób elastyczny. Dynamiczne zmiany po stronie biznesu i zapotrzebowanie na adekwatne do nich zarządzanie zasobami ludzkimi, to nie lada wyzwanie dla działów HR.

Jak wynika z badania PwC “Future of Work and Skills Survey” przeprowadzonego w 26 krajach na grupie prawie 4 tys. osób, tylko ok. 28% liderów funkcji HR ma silne przekonanie, że HR w ich organizacji jest w stanie efektywnie odpowiadać na wymagania w zakresie strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Jeszcze mniej, bo jedynie 15% liderów funkcji biznesowych w tych organizacjach podziela to spostrzeżenie.

Drugi element nadchodzących miesięcy to presja płacowa. W 2022 r. na wzrost kosztów zatrudnienia będą nakładały się co najmniej dwa główne elementy: inflacja oraz zmiany w opodatkowaniu pracy. Według danych GUS, inflacja konsumencka w grudniu 2021 r. wyniosła 8,6%, z kolei wzrost wynagrodzeń to 11,2% r/r. Galopujący wzrost cen na półkach, w sposób naturalny przekłada się na rosnące oczekiwania płacowe pracowników. Zjawisko to dotyka zarówno osób na niższych stanowiskach jak i kadrę średniego i wyższego szczebla. Nie możemy zapomnieć o zmianach w opodatkowaniu wynagrodzeń, wynikających z wprowadzenia Polskiego Ładu. Wprowadzane regulacje jak zapowiada rząd, mają być neutralne dla osób zarabiających do 12 800 PLN miesięcznie. Niemniej, to powyżej tej kwoty często plasują się wynagrodzenia osób, które z perspektywy biznesu są najbardziej poszukiwane na rynku pracy.

Dodając do tego wspomniany wcześniej powrót do rynku pracownika, nieuchronną konsekwencją będzie rosnąca presja płacowa, która przez nałożenie się kilku czynników, w sposób szczególny dotyczyć będzie stanowisk wyższych i specjalistycznych.

Według ankiety przeprowadzonej przez PwC wśród kilkuset przedsiębiorców, którzy brali udział w wielu naszych spotkaniach na temat zmian związanych z wprowadzeniem Polskiego Ładu do obowiązujących przepisów prawa, ponad 40% polskich przedsiębiorców i decydentów odpowiedzialnych za HR przyznaje, że efektem zmian w podatkach będzie rewizja budżetów wynagrodzeń.

Polski Ład, w swych zamierzeniach ma stymulować rozwój innowacyjności polskiej gospodarki. We wprowadzonych rozwiązaniach punktowo przewidziane zostało wprowadzenie specjalnych ulg podatkowych. Proponowane ulgi są skierowane do przedsiębiorców inwestujących w rozwój, w szczególności nowych produktów oraz automatyzację i robotyzację swojej produkcji. Potencjalne korzyści podatkowe obejmują jednak również kwestie kosztów zatrudnienia i wynagradzania pracowników zajmujących się tymi promowanymi podatkowo obszarami działalności przedsiębiorców. Zatem przynajmniej w tych obszarach pracodawcy będą mieli możliwość wpłynięcia na negatywny efekt postępujących zjawisk.

Ostatnim zagadnieniem, które będzie do nas powracało w najbliższym czasie w kontekście biznesowym jest zrównoważony rozwój przedsiębiorstw. Na co dzień zagadnienia te znamy pod skrótem ESG odnoszącym się do raportowania wpływu środowiskowego, społecznego i zasad ładu korporacyjnego. W powszechnej świadomości zagadnienia te dotąd często redukowane były wyłącznie do zagadnień związanych z ochroną środowiska. W najbliższym czasie ta perspektywa powinna ulec zmianie.

Jedną z przyczyn będzie presja regulacyjna w obszarze “S”. Z jednej strony będzie ona wynikać z doprecyzowania rozumienia zagadnień kryjących się w obszarze wpływu społecznego, poprzez wydanie tzw. Taksonomii społecznej. Dodatkowo, na poziomie krajowym, jak i europejskim obserwujemy szereg inicjatyw regulacyjnych dotyczących zagadnień związanych z tym obszarem np. kwestii równego wynagradzania kobiet i mężczyzn, udziału kobiet w organach spółek czy uprawnień urlopowych związanych z macierzyństwem wprowadzanych tzw. dyrektywą work-life balance.

Drugim wymiarem, który będzie nadawał znaczenie zagadnieniom z obszaru wpływu społecznego organizacji jest to, że spółki zaczynają dostrzegać wymierne korzyści biznesowe związane z podjęciem działań w obszarze społecznym. W szczególności dotyczy to ściśle związanych z kwestiami społecznymi zagadnień dotyczących równości i włączającej kultury organizacyjnej.

Przykładowo, badania Eurofund pokazują, że w ostatnich 20 latach zatrudnienie w UE wzrosło znacząco, przy czym z 20 mln nowopowstałych miejsc pracy, aż ⅔ zostało obsadzone przez kobiety. Dodatkowo, największą grupę wśród nich stanowiły kobiety w wieku średnim (30-49 lat) i starszym (50+).

Stworzenie środowiska pracy, które stwarza możliwości aktywizacji zawodowej grup, które znajdowały się czasowo poza rynkiem pracy jest wyzwaniem. “Nagrodą” za ten dodatkowy wysiłek może być poszerzenie rynku pracy, redukcja problemów związanych z rekrutacją i lepsze employer value proposition.

Jak wyglądałoby w przyszłości Twoje idealne środowisko pracy?

^{Podstawa badania: 18 541 osób, wszyscy respondenci z wyłączeniem studentów, którzy stwierdzili, że mogą pracować zdalnie.

Źródło: Raport PwC “Nadzieje i obawy 2021”}