Jak wynagradzać i motywować pracowników? | Wyzwania wzrostu #6

Studium przypadku

Na przestrzeni lat Garax rozwijał swój system wynagradzania i motywowania pracowników. Zgodnie z zasadą „płacimy za efekty” dział sprzedaży został objęty agresywnym systemem premiowym. Niskiemu wynagrodzeniu podstawowemu towarzyszyła premia za sprzedaż stanowiąca nawet pięciokrotność części stałej. Początkowa efektywność systemu, widoczna w postaci wzrostu sprzedaży, szybko została ograniczona przez typowe „choroby” tego rozwiązania. Dzisiaj z problemami boryka się zarówno dział sprzedaży, jak i pozostałe komórki organizacyjne. Jak to jest możliwe, że motywacja pracowników jest niska jak nigdy wcześniej, a sprzedaż nie rośnie mimo rekordowych wypłacanych premii?

Poznaj historię firmy Garax

Wynagradzanie i motywowanie pracowników

Wśród przedsiębiorców często pokutuje przekonanie, że pieniądze są najlepszym i jedynym skutecznym sposobem motywowania pracowników

W efekcie są oni zaskoczeni, że mimo rosnących wynagrodzeń, motywacja i efektywność pracowników spada. Najczęściej pojawiające się problemy obejmują:

Wprowadzenie systemu premiowego opartego o wyniki tylko dla działu sprzedaży. Pracownicy pozostałych działów czują się jak „ubodzy krewni”, których wkład w ogólny sukces firmy jest rzadko wynagradzany.
Spadek lojalności pracowników, których z firmą łączy tylko wynagrodzenie. W takiej sytuacji nawet niewielka premia oferowana przez konkurencję powoduje odpływ pracowników.
Zbudowanie zaangażowania tylko za pomocą elementów płacowych prowadzi do sytuacji, w której każde nowe zadanie lub oczekiwana aktywność ze strony pracowników musi zostać poparta wypłatą dodatkowych pieniędzy. W skrajnych przypadkach firmy płacą za terminowe oddzwanianie do klienta, zgłaszanie pomysłów usprawnień czy wprowadzanie kompletnych danych klientów do systemu CRM. W efekcie każda wprowadzana zmiana wywołuje oczekiwania finansowe, a sprawne zarządzanie firmą staje się niezwykle trudne.

Firmy, które zbudowały i utrzymują wysokie zaangażowanie pracowników potrafiły:

Wprowadzić system wynagradzania oparty o kluczowe wskaźniki efektywności (KPI), które łączą zakres odpowiedzialności poszczególnych pracowników z wynikami firmy.
Wyeliminować mechanizmy premiujące pracowników z długim stażem, z dużą pulą klientów, którzy stosunkowo niskim wysiłkiem otrzymywali wysokie premie.
Wprowadzić do systemu wynagradzania elementy solidarnościowe łączące pracowników różnych działów w walce o lepsze wyniki całej firmy.
Zbudować kulturę organizacyjną spójną z wizją rozwoju firmy, w której pracowników łączą wspólne wartości.
Stworzyć możliwości rozwoju osobistego i zawodowego opartego o transparentne kryteria oceny i awansu.

Powyższe zaowocowało stworzeniem efektywnych zespołów, których motywacja nie była oparta jedynie na elemencie finansowym. Zaangażowanie zbudowane w oparciu o wspólne cele, wartości i zrozumienie własnej roli w sukcesie całej firmy jest dużo trwalsze i pozwala na dynamiczny rozwój w długim okresie.