Inflacja utrzymuje się powyżej 17 proc, ale jednocześnie oficjalny poziom bezrobocia utrzymuje się, a nawet nieznacznie spada. Według dostępnych danych opublikowanych przez Ministerstwo Pracy za wrzesień, wskaźnik bezrobocia spadł w porównaniu do sierpnia o 0,1%, pokazując roczny odczyt bezrobocia w wysokości w 4,8%. Według rządowego projektu budżetu na przyszły rok, bezrobocie może wzrosnąć o około pół p/p i osiągnąć 5,4%. Dane te mogłyby więc wskazywać, iż z punktu widzenia sytuacji na rynku pracy nie widać oznak spowolnienia gospodarczego.
Jednocześnie, w wielu branżach zauważalne są już oznaki dekoniunktury. Mniejsza ilość zamówień od kontrahentów, wysoki koszt wynagrodzeń oraz rekordowa - od ponad 20 lat - inflacja, powoduje, iż w co najmniej kilkudziesięciu przedsiębiorstwach dokonano już lub rozważa się grupowe zwolnienia pracowników.
Szczególnie jest to widoczne w tzw. branżach energochłonnych, jak hutnictwo, przemysł chemiczny, nawozów sztucznych, czy ceramiczny. Kilkukrotny wzrostu cen energii oraz gazu spowodował, iż w firmach z tej branży, jako pierwszych podjęto decyzje o zwolnieniach na większą skalę. Część z nich wynika z faktu zupełnego zamknięcia linii produkcyjnych, gdyż według tych firm koszt wytworzenia produktów w sytuacji takiego wzrostu cen energii, nie jest możliwy do „przełożenia” na cenę wytwarzanego produktu którą zaakceptuje nabywca. Jedynym rozwiązaniem, według zarządów tych przedsiębiorstw, było zatem zamknięcie linii produkcyjnych, a w związku z tym przeprowadzenie zwolnień grupowych. Należy jednak mieć nadzieję, że to są sytuacje ekstremalne, w których całkowite zamknięcie produkcji, bez realnych perspektyw wznowienia jej w ciągu kilku miesięcy, musi wiązać się ze znaczącym ograniczeniem zatrudnienia.
Doświadczenia poprzednich kryzysów
Jednak w większości przypadków można, a nawet należy rozważyć kilka rozwiązań, które pozwolą na uniknięcie lub znaczne ograniczenie tak głębokich cięć w zatrudnieniu. Warto zwrócić uwagę, iż pracodawcy w Polsce zmierzyli się w ciągu ostatnich lat 20 lat z kilkoma tąpnięciami ekonomicznymi. W szczególności kryzys finansowy lat 2008-2009 czy wybuch pandemii koronawirusa, oznaczały że zarządy firm musiały dokonywać trudnych wyborów w kwestiach kapitału ludzkiego. W sytuacji pandemii Covid-19, rządowe tarcze antykryzysowe zasadniczo wsparły pracodawców w zminimalizowaniu cięć w zatrudnieniu. Natomiast w przypadku lat kryzysu finansowego kilkanaście lat temu, to wyłącznie odpowiedzialność przedsiębiorców, utrzymujących zatrudnienie w trudnym okresie, pozwoliła im na dynamiczne wzrosty przychodów i zysków w momencie powrotu koniunktury gospodarczej.
Jeżeli jednak trzeba zwalniać
Pierwszą myślą, która pojawia w związku z tematem redukcji kosztów to zwolnienia pracowników. Mogą występować w różnych formach:
indywidualne odejścia
program dobrowolnych odejść,
zwolnienia monitorowane lub grupowe.
Z perspektywy pracodawcy jest to jednorazowy koszt do poniesienia, który w dłuższej perspektywie ma wygenerować oszczędności.
Ale czy to jedyne rozwiązanie?
Tak jak wskazaliśmy, doświadczenia wcześniejszych kryzysów, w tym z okresu pandemii pokazują, że pracodawcy chcą się bronić przed zwolnieniami i walczyć o pracownika. Wszyscy zdają sobie sprawę, że znalezienie pracowników, specjalistów po okresie zawirowań gospodarczych po pierwsze może być trudne, a po drugie będzie kolejnym kosztem do poniesienia.
Co pracodawcy mogą zrobić w takiej sytuacji, jakie racjonalne działania podjąć, żeby nie zwalniać pracowników, a jednak znaleźć oszczędności. Warto wziąć pod uwagę, że poniżej przedstawione możliwe rozwiązania mogą generować oszczędności nie tylko w zakresie HR.
- Wewnętrzna rekrutacja i/lub przekwalifikowanie
- Wykorzystanie zaległych urlopów
- Czterodniowy tydzień pracy
- Elastyczne formy współpracy
Wewnętrzna rekrutacja i/lub przekwalifikowanie
W sytuacji, gdy w przedsiębiorstwie istnieją wakaty na innych stanowiskach, w pierwszej kolejności można pomyśleć o przeprowadzeniu wewnętrznej rekrutacji. Kolejny możliwym sposobem może być przekwalifikowanie pracowników w ramach działów. Ma to najczęściej zastosowanie w sytuacjach przeniesienia pracownika z zespołu do zespołu, który nadal ma zamówienia lub ma ich więcej.
Wykorzystanie zaległych urlopów
W sytuacji kiedy pracodawca nie chce wprowadzać przestoju w zakładzie pracy, może pracowników skierować kierować na zaległe urlopy. Istotne jest, aby były to urlopy zaległe, a nie z bieżącej puli do wykorzystania. Takie działanie pozwoli to wygenerowanie oszczędności w dwóch obszarach. Pierwszy to ludzkie koszty bezpośrednie. Zmniejsza się bowiem pula zaległych urlopów, co przy dużej ich ilości może powodować, że nagromadzony koszt rezerwy urlopowa jest znaczny. Dodatkowo, w przypadku gdyby jednak doszło do zwolnień pracowników, może pojawić się konieczność wypłaty ekwiwalentu pieniężnego. Tym sposobem pozbywamy się również części tego problemu. Drugi poziom oszczędności z tego wynikający, to np. obniżone koszty energii elektrycznej lub gazu. W sytuacji kiedy pracownicy nie przychodzą do pracy, takie oszczędności, przy dzisiejszym poziomie cen mediów będą z całą pewnością zauważalne.
Czterodniowy tydzień pracy
Rozwiązanie to może się okazać skutecznym generatorem oszczędności, szczególnie tam gdzie ze względu na spadek zamówień należy ograniczyć zapotrzebowanie na wykorzystanie zapotrzebowania zasobów ludzkich właśnie poprzez skrócenie tygodnia pracy do 4 dni. Ze wszystkich opisywanych propozycji, ta w swej naturze jest najbardziej złożona i do jej wdrożenia należy się odpowiednio przygotować.
Elastyczne formy współpracy
W dzisiejszych czasach często sami pracownicy (szczególnie młodsze pokolenie) preferują elastyczne formy współpracy tj., takie które nie są objęte regulacjami kodeksu pracy. Współpraca w ramach działalności gospodarczej, lub na podstawie umów cywilnoprawnych jest czasach tzw. gig economy oraz hybrydowych modeli zatrudnienia bardzo popularna. W praktyce wygląda to tak, że freelancer wspiera przedsiębiorcę przy jednym konkretnym projekcie i po skończeniu albo znajduje inne zajęcie u tej organizacji albo “przerzuca” się na projekt u innego przedsiębiorcy. Takie rozwiązania można wdrożyć zarówno wobec nowych współpracowników, jak i obecnych, przy spełnieniu określonych warunków. Tu również należy podkreślić, że rozwiązanie to może przynieść wymierne korzyści zarówno krótkoterminowo w zakresie oszczędności kosztów, jak również powiązania (współ)pracowników z firmą w dłuższej perspektywie.
Kolejne kroki
Powyższe propozycje przed ich wprowadzeniem powinny być poprzedzone rzetelną analizą indywidualnej sytuacji konkretnego pracodawcy. Ich wprowadzenie po pierwsze musi być zgodne z przepisami prawa pracy, cywilnego czy podatkowego, ale przede wszystkim odpowiadać na potrzeby biznesowe firmy w czasach spowolnienia. Jeżeli jednak te elementy zostaną odpowiednio uwzględnione we wdrożeniu, w wielu przypadkach uda się wprowadzić rozwiązania, które pozwolą wygenerować odpowiednie oszczędności. W następstwie czego nie pracodawcy nie będą musieli rozstawać się z pracownikami, a jednocześnie będa znacznie lepiej przygotowani na szybkie wzrosty, kiedy koniunktura się poprawi.
* Artykuł opublikowany w dzienniku Rzeczpospolita w dniu 15 listopada 2022 roku.
Zagadnienia powiązane
Contact us
Obserwuj nas
