Kultura organizacyjna i zachowania pracowników. Jak i kiedy zmieniają się oczekiwania pracowników?

Kultura organizacyjna to nieodłączny element każdej firmy. Pracownicy coraz bardziej zwracają uwagę na to czy dobrze czują się w pracy, czy się realizują, jaki jest ogólnie klimat w pracy - dążenie do rozwiązania problemu czy eskalacji konfliktów. Temat ten nabiera dodatkowego znaczenia w firmach, w których dominuje praca zdalna lub forma pracy hybrydowej. 

Zapoznaj się z artykułem naszych ekspertów i dowiedz się o tym, jak zachowania zmieniają się u pracowników o różnym stażu pracy, jak pandemia COVID-19 wpływa na Happiness Index pracowników i jak sobie z nim radzić.

Zazwyczaj o kulturze organizacyjnej myślimy w kontekście wartości jakie firmy przyjmują za swoje motto przewodnie. Korzysta się z nich w procesie kreowania marki lub przy pozyskiwaniu pracowników. Wartości te są też zazwyczaj pojemne, z którymi utożsamiać się może wiele osób. Kultura organizacyjna może jednak być o wiele bardziej konkretna i odnosząca się zachowań jakie chcielibyśmy wspólnie przejawiać lub których chcielibyśmy unikać. Takie podejście daje nam już możliwość intencjonalnego zarządzania rozwojem kultury organizacyjnej w kierunku sprzyjającym osiąganiu celów biznesowych i zgodnym z oczekiwaniami pracowników. Warto pamiętać, że to w jaki sposób zachowujemy się na co dzień tworzy zestaw norm, którymi kierujemy się w wykonywaniu codzienny obowiązków. Nasze zachowania jednak znacząco zmieniają się w zależności od tego jak długo pracujemy w danej firmie. Przez to też pracownicy o różnym stażu tworzą różne kultury organizacyjne i to powinniśmy się nauczyć wykorzystywać.

W naszych badaniach posługujemy się wskaźnikiem Happiness Index [HI], po to aby obserwować jak zmieniają się zachowania i preferencje pracowników w zależności od wielu aspektów. Przede wszystkim pokazuje powody, dla których pracownik woli pracować w danej firmie, a nie u konkurencji. Pozwala to przyjrzeć się możliwościom rozwoju, atmosferze w zespole, współpracy z przełożonym czy poczuciu prestiżu. Wskaźnik ten obejmuje także ocenę warunków w jakich indywidualna praca jest wykonywana i czy pozwalają one każdej osobie wykorzystać w pełni swój potencjał. Tutaj także dotykamy wszystkiego co dla pracownika jest ważne: wynagrodzenia, poczucia sensu i sprawczości, dopasowania zadań do kompetencji czy stylu zarządzania. Wskaźnik Happiness Index umożliwia obserwację szeregu istotnych zjawisk i trendów.

Zjawisko „miesiąca miodowego i rozczarowania” | Źródło: Opracowanie własne PwC.

Wraz ze stażem pracy poziom „szczęścia” pracowników spada i zaczyna być odbudowywany po pewnym czasie. Dla zarządzania zespołami bardzo ważne jest, aby określić jak szybko występuje spadek HI oraz do jakiego poziomu powraca i po jakim czasie – to pozwala zaobserwować gdzie ryzyko utraty wdrożonych i wartościowych pracowników jest najwyższe. Zazwyczaj mamy do czynienia z bardzo wyraźnym spadkiem (rzędu kilkunastu lub kilkudziesięciu punktów procentowych) dla osób pracujących od około dwóch lat. Taki niski poziom utrzymuje się przez około kolejny rok do półtora, aby potem powrócić niemalże do poziomu wyjściowego. Pandemia COVID-19 i wymuszona praca zdalna w wielu firmach przyspieszyła te procesy: obniżenie HI występuje już po około roku, a dodatkowo osoby dopiero co rozpoczynające pracę (staż > 3 mce) mają bardzo niskie wartości HI. To kolejny dowód na konieczność zmian w procesach onboardingowych w firmach, gdzie dominuje praca zdalna lub forma pracy hybrydowej.

Co jednak najważniejsze – pracownicy o różnym poziomie HI i stażu tworzą zupełnie różne środowiska pracy. Wynika to zarówno z większego doświadczania pracy w danej firmie jak i w ogóle rozwoju zawodowego.

Źródło: Opracowanie własne PwC.

Źródło: Opracowanie własne PwC.

Źródło: Opracowanie własne PwC.

Jak efektywnie zarządzać procesem?

  • Regularne badanie pracowników, częściej niż raz w roku. Preferencje i zachowania nie są stałe. Zmieniają się w zależności między innymi od tempa odchodzenia i przychodzenia nowych pracowników, sytuacji biznesowej, otoczenia. Tworzą się także nowe grupy o specyficznych potrzebach, a dodatkowo każda branża posiada charakterystyczne dla siebie cechy. Dostępne technologie pozwalają prowadzić takie badania w cyklach kwartalnych lub nawet ciągłych. 
  • Metodologia zorientowana na zarządzanie. Analizować należy konkretne zachowania w konkretnych sytuacjach. Tylko wobec takich elementów możemy podejmować jakiekolwiek działania. To czy nasi pracownicy mogą znaleźć w firmie przyjaciela jest może i ciekawą informacją, ale jak zarządzać taką informacją?
  • Połączenie w jednym badaniu obszarów ważnych dla osób tworzących organizację. Istotna jest nie tylko satysfakcja czy zaangażowanie, ale także kultura organizacyjna, lojalność, efektywność osób i zespołów czy praca zdalna. Wówczas można zastosować bardziej zaawansowaną analitykę dla wykrycia złożonych procesów i opracować modele zachowania pracowników, analogiczne do modeli klientów.

Skontaktuj się z nami

Krzysztof Badowski

Krzysztof Badowski

Partner, PwC Polska

Tel.: +48 608 333 277

Katarzyna Komorowska

Katarzyna Komorowska

Partner, PwC Polska

Tel.: +48 519 504 001

Mateusz Zych

Mateusz Zych

Menedżer, PwC Polska

Tel.: +48 519 504 471

Obserwuj nas