Skip to content Skip to footer
Search

Loading Results

Polski ład a likwidacja luki płacowej w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn

Joanna Narkiewicz-Tarłowska

Dyrektor, Zespół ds. podatków pracowniczych i usług imigracyjnych, Warszawa, PwC Polska

+48 502 18 4764

Email

Jedną z regulacji zapowiadanych przez rząd jest likwidacja tzw. luki płacowej w zarobkach kobiet i mężczyzn.

Duże firmy mają być zobligowane do tego, aby na żądanie pracownika w ciągu 30 dni uzasadnić wysokość wypłacanego wynagrodzenia. Ponadto, zatrudnieni będą mogli zażądać informacji o przeciętnych zarobkach osób płci przeciwnej wykonujących takie same lub podobne obowiązki. Dodatkowo, rząd zapowiedział wzmocnienie edukacji antydyskryminacyjnej.

Już teraz warto zastanowić się, co wprowadzenie takich regulacji będzie oznaczać dla pracodawców w praktyce.

Playback of this video is not currently available

3:42

Jawność i równość płac w Unii Europejskiej

Regulacje zapowiedziane przez rząd są podobne do projektu przepisów przedstawionych przez Komisję Europejską, który ma zagwarantować w państwach członkowskich Unii Europejskiej równość płac dla kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę. Projekt koncentruje się na dwóch obszarach:

  • Przejrzystości wynagrodzeń, na którą składa się:
    • Obowiązek przekazywania przez firmę informacji o wysokości wynagrodzeń już na etapie rekrutacji pracowników,
    • Prawo pracowników do informacji o średnim poziomie wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
    • obowiązek pracodawcy zatrudniającego co najmniej 250 pracowników  publikowania informacji na temat zróżnicowania wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej w swoich przedsiębiorstwach
    • jeżeli sprawozdania wykażą zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć na poziomie co najmniej 5 proc., a pracodawca nie będzie mógł uzasadnić różnicy innymi czynnikami, taki pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę wynagrodzenia we współpracy z przedstawicielami pracowników.
  • Gwarancji odszkodowania dla pracowników i wprowadzenia sankcji dla pracodawców za niestosowanie się do wytycznych.

Projekt prawa dot. równości płac w Unii Europejskiej (z dnia 4 marca 2021)

Środki na rzecz przejrzystości wynagrodzeń:

Przejrzystość wynagrodzeń dla osób ubiegających się o pracę


Prawo do informacji o wynagrodzeniach dla pracowników


Sprawozdawczość w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn


Ocena wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników


Lepszy dostęp do wymiaru sprawiedliwości dla pracowników dyskryminowanych w zakresie wynagrodzenia:

Odszkodowanie dla pracowników dyskryminowanych


“Burden of proof” spoczywa na pracodawcy


Sankcje, w tym grzywny do ustanowienia przez państwa członkowskie


Możliwość występowania w postępowaniach sądowych przez organy ds. równości i przedstawicieli w imieniu pracowników poszkodowanych


Jak wygląda sytuacja kobiet w zakresie regulacji o równości płac na świecie?

Globalny kompas równości płac przygotowany przez PwC podsumowuje, jak wygląda kwestia regulacji prawnych w zakresie równości płac na świecie. 

  • Kolorem czerwonym zaznaczone są kraje, w których są regulacje właściwe dla tego zagadnienia, są to np. Islandia, Szwajcaria, Szwecja, Hiszpania, Australia, niektóre stany w USA. 

  • Kolorem pomarańczowym pokazane zostały kraje, w których prawo określone jest ogólnie lub nie określa sankcji za nieprzestrzeganie praw dotyczących zatrudnienia kobiet i równości płac, takie jak np. Polska, Rosja, Indie czy Chiny. 

  • Na żółto zaznaczone są kraje, w których nie ma żadnych przepisów w tym obszarze. 

Warto zauważyć, że w Polsce również mamy już też pewne regulacje w zakresie równości płac Kobiet i Mężczyzn w odniesieniu do określonych rodzajów podmiotów - np. banków, spółek giełdowych czy też doradców finansowych i uczestników rynku finansowego.

Jakie środki prawne są obecnie stosowane w celu zapewnienia równości wynagrodzeń?

Islandia jest krajem, który spełnia i stosuje wszystkie aspekty prawne. We wszystkich pokazanych na grafice krajach występuje obowiązek sprawozdawczy, jednak wybrane środki prawne są albo nie stosowane w danym państwie albo wymagane tylko w niektórych przypadkach.

Czy faktycznie istnieje w Polsce luka płacowa?

Jak wynika z raportu Women in Work Index oceniającego sytuację kobiet na rynku pracy w krajach OECD, w Polsce różnica w płacach kobiet i mężczyzn nie wydaje się wysoka.

W 2019 roku wynosiła ona 6% (i zmniejszyła się o 2 pp w porównaniu do 2018 r.). Plasuje to Polskę na 5 miejscu wśród wszystkich 33 krajów OECD. Na pierwszym miejscu jest Luksemburg (1%), na drugim Grecja (4%), a na trzecim Belgia (5%)/

Średnio w OECD procentowa różnica w średnim poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w 2019 roku wynosiła 15% (i była taka sama jak w 2018 r.).

Niestety, pandemia generalnie pogorszyła sytuację kobiet na rynku pracy, co może skutkować zwiększeniem luki płacowej. Jeśli dodatkowo spojrzymy na dane z innych źródeł, pokazujące tzw. skorygowaną lukę płacową, czyli różnicę wynagrodzeń osób wykonujących tę samą pracę, w podobnym wieku i o podobnym wykształceniu, to według Eurostatu sięga ona 16-17%, a według danych GUS - nawet 20%. Tak więc w rzeczywistości sytuacja kobiet na polskim rynku pracy nie wygląda aż tak dobrze.

Jak wprowadzenie i przestrzeganie wymogów prawnych wpływa na faktyczną równość płac?

Kraje, w których istnieją wymogi prawne dot. równości płac, szybciej poprawiają ogólną równość płci.Poniżej prezentujemy średnie wyniki krajów w zakresie równości płci i ich poprawa na przestrzeni dekady (wg. raportu WEF GGG).

Przepisy to nie wszystko

Pracodawcy nie powinni czekać aż zostaną zmuszeni do zagwarantowania równości płac kobietom i mężczyznom przez wprowadzane przez rząd regulacje. 

Powinni raczej wyprzedać przepisy i wyznaczać trendy, szczególnie, że zagwarantowanie kobietom i mężczyznom równej płacy za tę samą pracę daje szereg korzyści:

  • Jako ważny element employer branding, budowania wizerunku i marki firmy na rynku pracy, budowania społecznego zaufania i przyciągania oraz zatrzymania talentów; wyższy poziom zadowolenia i retencji pracowników, większa różnorodność i rozwijanie kultury włączania pracowników,  -  firmy powinny pochylić się nad problemem również w ramach konkurowania o pracowników; 

  • Może oddziaływać na wyższą rentowność i potencjalnie większe wydatki klientów, za czym idzie poprawa wyników biznesowych;

  • Jest jednym z elementów pozwalającym na zdobycie uznania społecznego za działania w sprawach istotnych społecznie.

Dlaczego warto zainteresować się tematem równych płac?

Wzmocnienie marki pracodawcy

Wzrost satysfakcji pracowników

Wpływ na reputację w obszarze istotnym dla zarządzających

Pozytywny wpływ na wyniki finansowe Spółki

Wpływ na różnorodność w Spółce oraz budowanie kultury otwartości

Wzrost retencji pracowników

Zwiększenie efektywności

Redukcja ryzyk związanych ze sporami pracowniczymi na gruncie nierówności płac

Rozpoznawalność spółki w istotnym społecznie obszarze

Co pracodawcy powinni zrobić już teraz, aby przygotować się na nadchodzące regulacje?

Warto zastanowić się, czy:

  • W Twojej organizacji jest świadomość kwestii równych płac i zapowiadanych regulacji?

  • Kulturę organizacyjna budowana jest w oparciu o zasadę równości płac za te sama prace?

  • Dokonywane są przeglądy systemów wynagrodzeń pod kątem równości płac?

  • Firma dysponuje polityką wspierającą równość płac?

  • Może to moment, w którym warto poddać się certyfikacji potwierdzającej, że gwarantujemy swoim pracownikom równość płac?

Jako PwC przeprowadziliśmy już wiele analiz i przeglądów kwestii równości płac w organizacjach. Wiele z nich przeprowadziliśmy następnie przez proces certyfikacji, wraz ze szwajcarską fundacją Equal Salary. W razie pytań jesteśmy otwarci na rozmowy.

Skontaktuj się z nami

Joanna Narkiewicz-Tarłowska

Joanna Narkiewicz-Tarłowska

Dyrektor, Zespół ds. podatków pracowniczych i usług imigracyjnych, PwC Polska

Tel.: +48 502 18 4764

Katarzyna Komorowska

Katarzyna Komorowska

Partner, PwC Polska

Tel.: +48 519 504 001

Obserwuj nas