Jedną z regulacji zapowiadanych przez rząd jest likwidacja tzw. luki płacowej w zarobkach kobiet i mężczyzn.
Duże firmy mają być zobligowane do tego, aby na żądanie pracownika w ciągu 30 dni uzasadnić wysokość wypłacanego wynagrodzenia. Ponadto, zatrudnieni będą mogli zażądać informacji o przeciętnych zarobkach osób płci przeciwnej wykonujących takie same lub podobne obowiązki. Dodatkowo, rząd zapowiedział wzmocnienie edukacji antydyskryminacyjnej.
Już teraz warto zastanowić się, co wprowadzenie takich regulacji będzie oznaczać dla pracodawców w praktyce.
Regulacje zapowiedziane przez rząd są podobne do projektu przepisów przedstawionych przez Komisję Europejską, który ma zagwarantować w państwach członkowskich Unii Europejskiej równość płac dla kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę. Projekt koncentruje się na dwóch obszarach:
Gwarancji odszkodowania dla pracowników i wprowadzenia sankcji dla pracodawców za niestosowanie się do wytycznych.
Środki na rzecz przejrzystości wynagrodzeń:
Przejrzystość wynagrodzeń dla osób ubiegających się o pracę
Prawo do informacji o wynagrodzeniach dla pracowników
Sprawozdawczość w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn
Ocena wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników
Lepszy dostęp do wymiaru sprawiedliwości dla pracowników dyskryminowanych w zakresie wynagrodzenia:
Odszkodowanie dla pracowników dyskryminowanych
“Burden of proof” spoczywa na pracodawcy
Sankcje, w tym grzywny do ustanowienia przez państwa członkowskie
Możliwość występowania w postępowaniach sądowych przez organy ds. równości i przedstawicieli w imieniu pracowników poszkodowanych
Globalny kompas równości płac przygotowany przez PwC podsumowuje, jak wygląda kwestia regulacji prawnych w zakresie równości płac na świecie.
Kolorem czerwonym zaznaczone są kraje, w których są regulacje właściwe dla tego zagadnienia, są to np. Islandia, Szwajcaria, Szwecja, Hiszpania, Australia, niektóre stany w USA.
Kolorem pomarańczowym pokazane zostały kraje, w których prawo określone jest ogólnie lub nie określa sankcji za nieprzestrzeganie praw dotyczących zatrudnienia kobiet i równości płac, takie jak np. Polska, Rosja, Indie czy Chiny.
Na żółto zaznaczone są kraje, w których nie ma żadnych przepisów w tym obszarze.
Warto zauważyć, że w Polsce również mamy już też pewne regulacje w zakresie równości płac Kobiet i Mężczyzn w odniesieniu do określonych rodzajów podmiotów - np. banków, spółek giełdowych czy też doradców finansowych i uczestników rynku finansowego.
Islandia jest krajem, który spełnia i stosuje wszystkie aspekty prawne. We wszystkich pokazanych na grafice krajach występuje obowiązek sprawozdawczy, jednak wybrane środki prawne są albo nie stosowane w danym państwie albo wymagane tylko w niektórych przypadkach.
Jak wynika z raportu Women in Work Index oceniającego sytuację kobiet na rynku pracy w krajach OECD, w Polsce różnica w płacach kobiet i mężczyzn nie wydaje się wysoka.
W 2019 roku wynosiła ona 6% (i zmniejszyła się o 2 pp w porównaniu do 2018 r.). Plasuje to Polskę na 5 miejscu wśród wszystkich 33 krajów OECD. Na pierwszym miejscu jest Luksemburg (1%), na drugim Grecja (4%), a na trzecim Belgia (5%)/
Średnio w OECD procentowa różnica w średnim poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w 2019 roku wynosiła 15% (i była taka sama jak w 2018 r.).
Niestety, pandemia generalnie pogorszyła sytuację kobiet na rynku pracy, co może skutkować zwiększeniem luki płacowej. Jeśli dodatkowo spojrzymy na dane z innych źródeł, pokazujące tzw. skorygowaną lukę płacową, czyli różnicę wynagrodzeń osób wykonujących tę samą pracę, w podobnym wieku i o podobnym wykształceniu, to według Eurostatu sięga ona 16-17%, a według danych GUS - nawet 20%. Tak więc w rzeczywistości sytuacja kobiet na polskim rynku pracy nie wygląda aż tak dobrze.
Kraje, w których istnieją wymogi prawne dot. równości płac, szybciej poprawiają ogólną równość płci.Poniżej prezentujemy średnie wyniki krajów w zakresie równości płci i ich poprawa na przestrzeni dekady (wg. raportu WEF GGG).
Pracodawcy nie powinni czekać aż zostaną zmuszeni do zagwarantowania równości płac kobietom i mężczyznom przez wprowadzane przez rząd regulacje.
Powinni raczej wyprzedać przepisy i wyznaczać trendy, szczególnie, że zagwarantowanie kobietom i mężczyznom równej płacy za tę samą pracę daje szereg korzyści:
Jako ważny element employer branding, budowania wizerunku i marki firmy na rynku pracy, budowania społecznego zaufania i przyciągania oraz zatrzymania talentów; wyższy poziom zadowolenia i retencji pracowników, większa różnorodność i rozwijanie kultury włączania pracowników, - firmy powinny pochylić się nad problemem również w ramach konkurowania o pracowników;
Może oddziaływać na wyższą rentowność i potencjalnie większe wydatki klientów, za czym idzie poprawa wyników biznesowych;
Jest jednym z elementów pozwalającym na zdobycie uznania społecznego za działania w sprawach istotnych społecznie.
Wzmocnienie marki pracodawcy
Wzrost satysfakcji pracowników
Wpływ na reputację w obszarze istotnym dla zarządzających
Pozytywny wpływ na wyniki finansowe Spółki
Wpływ na różnorodność w Spółce oraz budowanie kultury otwartości
Wzrost retencji pracowników
Zwiększenie efektywności
Redukcja ryzyk związanych ze sporami pracowniczymi na gruncie nierówności płac
Rozpoznawalność spółki w istotnym społecznie obszarze
Warto zastanowić się, czy:
W Twojej organizacji jest świadomość kwestii równych płac i zapowiadanych regulacji?
Kulturę organizacyjna budowana jest w oparciu o zasadę równości płac za te sama prace?
Dokonywane są przeglądy systemów wynagrodzeń pod kątem równości płac?
Firma dysponuje polityką wspierającą równość płac?
Może to moment, w którym warto poddać się certyfikacji potwierdzającej, że gwarantujemy swoim pracownikom równość płac?
Jako PwC przeprowadziliśmy już wiele analiz i przeglądów kwestii równości płac w organizacjach. Wiele z nich przeprowadziliśmy następnie przez proces certyfikacji, wraz ze szwajcarską fundacją Equal Salary. W razie pytań jesteśmy otwarci na rozmowy.