Delegowanie pracowników | Wyniki badania wśród praktyków

Po lipcowym webinarium PwC “Zaostrzone zasady delegowania pracowników: konsekwencje dla firm” uczestnicy mieli okazję wymiany doświadczeń w zakresie tego, w jaki sposób korzystają z pracowników delegowanych oraz spostrzeżeń i oczekiwań co do wpływu nowych wymogów na tę praktykę. Poniżej prezentujemy najważniejsze wnioski wynikające z przeprowadzonej ankiety. 

1/5 ankietowanych opiera swoją podstawową działalność na wykorzystaniu pracy osób delegowanych

Pierwsza kwestia, która rzuca się w oczy to fakt, że jedynie około jedna piąta ankietowanych opiera swoją podstawową działalność na wykorzystaniu pracy osób delegowanych. Musimy pamiętać, że w tej grupie możemy mieć tak potencjalnie odległe od siebie branże jak budownictwo, opieka nad osobami starszymi, jak i firmy IT zajmujące się projektami wdrożeniowymi za granicą. Po drugiej stronie mamy pracodawców, którzy prowadzą działalność, która nie opiera się na pracy osób delegowanych. Nie oznacza to, że tacy pracownicy nie są istotni z punktu widzenia ich działalności: u 40% ankietowanych delegowani są pracownikami na stanowiskach menedżerskich, zaś w 27% przypadków są to członkowie zarządu. W tej grupie spółek 70% ankietowanych deleguje pracowników operacyjnych, zaś 23% deleguje pozostałe grupy pracowników, w tym pracowników administracyjnych.

Nie powinno być też zaskoczeniem, że dominującym trendem są oddelegowania z Polski za granicę:

• czy to w formie czasowego wyjazdu do innych podmiotów za granicę (63%)
• czy wyjazdu w celu realizacji projektu bezpośrednio u klienta za granicą (53%).

Do Polski pracodawcy rzadziej przysyłają pracowników: są to odpowiednio w 30% delegowania w ramach grupy w i 13% bezpośrednie świadczenie usług.

Pracownicy delegowani - czy wyłącznie dumping socjalny?

Pytaniem pozostaje dlaczego pracodawcy korzystają z pracy osób oddelegowanych. Jedno z badań stanowiących podstawę podjęcia decyzji o nowelizacji przepisów dyrektywy dotyczących polskich pracowników w Oslo (Friberg, Tyldum, Polonia i Oslo – En studie av arbeids- og levekår blant polakker i hovedstadsområdet (Survey among Polish workers in Oslo), 2007) sugeruje, że polscy pracownicy oddelegowani mieli znacznie niższe pensje i gorsze warunki pracy w porównaniu do Polaków zatrudnionych lokalnie w Norwegii.

Ankietowani biorący udział w naszym badaniu jako najczęstszą przyczynę korzystania z delegowania pracowników wskazali

• realizację projektów bezpośrednio u klientów (70%),
• rozwój pracowników (37%)
• uzupełnianie niedoborów na wyższych stanowiskach (23%).

Mniej niż 10% ankietowanych zwróciło uwagę na kwestie kosztowe związane z pracą osób delegowanych. Ostatnią liczbę łatwo wyjaśnić jeśli przyjrzymy się temu jak pracodawcy oceniają wysokość wynagrodzeń osób delegowanych w porównaniu do pracowników lokalnych. O ile prawie po równo rozkładają się głosy, że pracownicy delegowani zarabiają podobnie do pracowników lokalnych lub czasem zarabiają nawet więcej, to biorąc pod uwagę całkowity koszt wynagrodzenia prawie 80% ankietowanych twierdzi, że pracownicy delegowani stanowią większy koszt dla pracodawcy. Perspektywa ta wynika z faktu, że zatrudniając pracownika delegowanego należy wziąć pod uwagę wiele kosztów, których nie występują w odniesieniu do lokalnych pracowników (począwszy od kwestii legalizacji pobytu, zakwaterowania i kosztów przeprowadzki po kwestie związane z jednoczesnym opodatkowaniem w kilku krajach, dodatkami wyrównującymi różnicę w kosztach życia w kraju przyjmującym czy szkoleniami językowymi).

Wpływ nowych wymogów na delegowanie pracowników

Do takiego obrazu delegowania pracowników decyzją unijnego ustawodawcy musimy dołożyć dodatkowe wymagania i obowiązki wynikające z wdrożenia wymogów dyrektywy (UE) 2018/957. Stanowcza większość ankietowanych (ponad 80%) twierdzi, że nowe wymogi będą stanowiły dla nich dodatkowe obciążenie administracyjne, co przełoży się na wzrost kosztów obsługi oddelegowań. Odpowiedź ta znajduje uzasadnienie jeśli przyjrzymy się wymogom przepisów. Nowe obowiązki zgłoszeniowe i zwiększone ryzyko kontroli wymagają od pracodawców większej skrupulatności w monitorowaniu zagranicznych wyjazdów pracowników, co dodatkowo komplikują dziesiątki niestandardowych sytuacji pracowników mobilnych wynikające z COVID-19. Ponadto, pracodawcy powinni wykazując należytą staranność przeprowadzić przegląd swoich zasad wynagradzania i warunków zatrudnienia pracowników delegowanych. Z jednej strony pozwoli to zidentyfikować, które przepisy (polskie czy zagraniczne) stosować z perspektywy nowych wymagań, z drugiej będzie to dla nich odpowiedzią na pytanie jakie składniki wynagrodzenia należy zapewnić pracownikowi zależnie od długości jego delegowania. 

Nie stanowi zaskoczenia zatem, że ponad jedna piąta ankietowanych twierdzi, że nowe zasady wpłyną negatywnie na ich biznes poprzez zmniejszenie przychodów lub wzrost kosztów ich usług. Około 15% ankietowanych przewiduje, że może to doprowadzić do utraty możliwości konkurowania z podmiotami zagranicznymi. Jednocześnie około 10% ankietowanych przewiduje, że nie odczuje konsekwencji zmiany przepisów - jest to o tyle zrozumiałe, że ankietowani, którzy wskazali ten wariant odpowiedzi w większości korzystają z oddelegowań kadry menedżerskiej i dyrektorskiej.

O tym jakie będą rzeczywiste efekty wprowadzenia nowych przepisów przekonamy się wraz z upływem czasu. W krótkiej perspektywie możemy bez wątpienia stwierdzić, że samo wdrożenie nowych wymogów, niezależnie od tego jak silny skutek one wywrą na działalność biznesową, będzie dla pracodawców pewnym wyzwaniem. Nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, implementująca przepisy dyrektywy (UE) 2018/957, nie zawiera szerszych uregulowań dotyczących okresu przejściowego w stosowaniu tych przepisów. Jest wprost przeciwnie, ponieważ nowe wymogi stosuje się do oddelegowań, które będą trwały w momencie ich wejścia w życie tj. 4 września 2020 r. Pozostawia to pracodawcom niewiele czasu, aby zaplanować swoje działania w tym obszarze.