Przyszłość technologii w HR

Autor | Eustachy Bielecki 
Head of Growth portalu Kariera.pl, członek rady programowej PwC HR Executive Club

Technologia w HR (HR Tech) – jeszcze 5 lat temu tym terminem opisywaliśmy dość wąski segment produktów technologicznych

Te produkty digitalizowały procesy zarządzania zasobami ludzkimi. Aplikacje łączące funkcjonalności baz danych z programami do rejestru urlopów, obliczeń wypłat i premii itp. Sprawy administracyjne, które ułatwiały firmową papierologię.

Jak jest teraz? W 2018 roku technologia przestała być know how – owocem wizji świadomych liderów biznesowych, atutem firm innowacyjnych czy dynamicznych startupów. Technologia stała się nieodłącznym elementem zarządzania ludźmi. Nie ma już HR Tech. Ponieważ każdy HR w mniejszym lub większym stopniu jest napędzany technologią.

Boimy się automatyzacji? Ona już nastąpiła! W 2017 roku na rynku było ponad 135 prężnie rozwijających się startupów z pogranicza sztucznej inteligencji, które pomagają pracodawcom w rekrutacji, wdrażaniu i codziennej motywacji swoich pracowników (CB Insights 2018).

Narzekamy na brak wykwalifikowanych pracowników? A czy jesteśmy wystarczająco elastyczni, by poznać potencjał zespołów rozproszonych i tym samym otworzyć się na kandydatów na co dzień mieszkających w innych miastach, krajach, na drugim końcu świata?

Technologia HR powoli przechodzi w fazę dojrzałą

Skończyły się czasy niedopasowanych do potrzeb biznesu produktów, które na fali rynku pracownika (pomiędzy 2015 a 2017) pojawiały się jak grzyby po deszczu. Ekosystem technologii zarządzania zasobami ludzkimi jest poddany coraz większej specjalizacji, której celem jest znalezienie optymalnych rozwiązań problemów typu mikro, np. employee experience, freelancer management, candidate nurturing.

Wdrożenie rozwiązań z zakresu big data i machine learning ułatwią działom HR zauważać mikrotrendy, które dotychczas nie były rozpoznawane. Modele predyktywne pomagają też w długofalowym planowaniu tzw. lifetime value pracownika, co swoją drogą będzie miało wpływ na kształtowanie inteligentnego (bo opartego na liczbach i automatyzacji) systemu motywacyjnego.

Nie da się nie zauważyć potencjału, ale też szeregu wyzwań, jakie niesie za sobą tzw. gig economy

Na rynku portali pracy następuje polaryzacja w kierunku tworzenia tzw. marketplace’ów branżowych, których celem jest automatyczne łączenie kompetencji kandydatów z aktualnym zapotrzebowaniem wybranych pracodawców.

W pracy z zespołem rozproszonym na znaczeniu coraz bardziej zyskuje tzw. reputation score, będący sumą ocen i referencji pracownika, które uzyskał od przełożonych/współpracowników z wcześniej realizowanych projektów.

W warunkach wirtualnych biur, coraz większym zapotrzebowaniem będą się cieszyć produkty umożliwiające menedżerom nie tylko sprawne kierowanie projektem na odległość, ale też stałą komunikację z członkami załogi.

Wbrew pozorom powszechna digitalizacja rynku oraz automatyzacja procesów nie wyeliminuje zapotrzebowania na działy personalne. Pomoże natomiast w długofalowym zarządzaniu zasobami ludzkimi, by planowane strategie HR były bezpośrednią odpowiedzią na obecne i przyszłe zapotrzebowanie biznesu.