Z firmą Żabka Polska obecnie prawie 1000 osób współpracuje w oparciu o inne niż etatowe formy zatrudnienia, takie jak umowa czy kontrakt. Pełnią one funkcje partnerów i managerów w obszarach: adaptacji, ekspansji, sprzedaży, audytu oraz szkoleń i rozwoju. Ze względu na rozwój organiczny sieci Żabka – zakładający uruchomienie w tym roku co najmniej 1000 nowych sklepów – firma nieustannie poszukuje współpracowników w każdym z tych obszarów. Dlatego zdecydowała się na zbudowanie tzw. Journey Map, czyli zbioru zasad i standardów na kolejnych etapach procesu współpracy.
W każdym z etapów tego procesu – od budowania wizerunku firmy, przez rekrutację, wdrożenie, ścieżki rozwojowe współpracowników, szkolenia, wynagrodzenia i benefity, aż po zakończenie współpracy – stworzyła nowe standardy, a także wyróżniki po to, by jej oferta była wyjątkowa na rynku polskim.
W ramach realizacji projektu Żabka powołała szeroką grupę projektową złożoną z przedstawicieli poszczególnych departamentów firmy, grupy współpracowników oraz konsultantów zewnętrznych. Taki skład zespołu pozwolił na połączenie wiedzy płynącej z organizacji z ekspertyzą rynkową.
W okresie 6 miesięcy wspólnie zidentyfikowano wszystkie aktualnie obowiązujące procesy i standardy, tzw. „as is”, oraz stworzono koncepcje ich rozwoju, tzw. „to be”, a także wskazano unikalne wyróżniki Rozpoczęło się także wdrożenie i pilotaż wypracowanych propozycji.
Przykładowo, dla procesu rekrutacji przewidziano jego centralizację, wypracowanie jednolitego standardu w oparciu o opracowaną tzw. Księgą Standardów (tj. dokument, w którym opisano, jak w przyszłości, w idealnej formie, mają wyglądać wszystkie procesy w organizacji), zbudowanie spójnego profilu rekrutacyjnego i stanowiskowego, a także stworzenie standardu rekrutacji wewnętrznej. W efekcie proponowanych zmian każdy kandydat na każdym etapie rekrutacji otrzyma od firmy indywidualną informację zwrotną. Wprowadzono także pakiet powitalny wręczany bezpośrednio po podpisaniu umowy. Całość procesu – co także charakterystyczne dla organizacji jaką jest Żabka – będzie zdigitalizowana poprzez odpowiednie systemy, co znacznie zwiększy efektywność operacyjną. Powyższe działania są bardzo istotne w organizacji rozproszonej, gdzie uzyskanie jednolitego standardu jest kluczowe z perspektywy wypełniania zobowiązań wobec klientów, franczyzobiorców oraz partnerów biznesowych.
Monika Dzikowska-Kujawa
Menedżer HR, Żabka Polska
Nowe koncepcje w praktyce. Rekrutacja współpracowników ds. sprzedaży
Po utworzeniu mapy oraz uzyskaniu dla wspólnej pracy akceptacji zarządu Żabki, rozpoczęto w ramach pilotażu proces wdrożenia. Jako firma stosująca model franczyzowy, Żabka konsekwentnie stawia na długotrwałe relacje z osobami prowadzącymi poszczególne sklepy sieci w całej Polsce. Już ponad 6000 franczyzobiorców prowadzi sklepy Żabka w 950 miejscowościach, zarówno w małych miastach, jak i aglomeracjach miejskich. Dlatego naturalną decyzją było, że pierwszy etap wdrożenia dotyczyć będzie właśnie współpracowników w obszarze sprzedaży, którzy na co dzień bezpośrednio współpracują z franczyzobiorcami. Obecnie firma buduje nowy wizerunek sieci Żabka i poszukuje nowych partnerów oraz managerów, zgodnie ze wspomnianą wcześniej Księgą Standardów oraz wdraża nowe rozwiązania w procesie rekrutacji. Jest to m.in. centralizacja screeningu przesłanych CV w odpowiedzi na opublikowane ogłoszenia rekrutacyjne, Development Center dla osób rekrutowanych wewnątrz sieci oraz Assessment Center w ramach procesu rekrutacji kandydatów z zewnątrz. Zarówno DC, jak i AC, są prowadzone przez profesjonalnie przygotowanych asesorów, którzy zostali przeszkoleni i certyfikowani w ramach Akademii Asesora realizowanej wspólnie z partnerem zewnętrznym. W ramach projektu podjęto również decyzję o rozbudowaniu struktury HR w ramach regionów w kraju. Dziś dla Żabki pracuje już pierwszy Regionalny Lider HR, a wkrótce dołączą do niego kolejne osoby.
Grupa projektowa obecnie pracuje również nad wdrożeniem w sieci rozmowy rozwojowej dla współpracowników oraz ścieżkami rozwoju, które umożliwią dopasowanie oferty szkoleń do faktycznych potrzeb. Żabka chce proponować dwie ścieżki dla partnerów i managerów. Ścieżka liderska dla osób, które w przyszłości chciałyby zwiększać swój zakres odpowiedzialności w ramach wsparcia sprzedaży, oraz ścieżka mentorska dla doświadczonych osób, które dzieląc się swoim doświadczeniem, będą wspierać w rozwoju oraz w onboardingu innych współpracowników.
Kolejne obszary prac projektowych w ramach Journey Map to również wynagrodzenia i benefity. Obecnie trwają prace nad komunikacją nowej oferty zwiększającej konkurencyjność rynkową. Journey Map zamyka proces zakończenia współpracy. Żabka stawia sobie ambicję w zakresie budowania sieci ambasadorów firmy nawet wśród osób, które zdecydowały się na zakończenie współpracy z siecią.
Po wdrożeniu zaplanowanych rozwiązań w zespołach sprzedaży, Żabka planuje ich wdrożenie także w pozostałych obszarach operacyjnych firmy. Na bieżąco monitorowane są efekty wdrożenia, które po kilku miesiącach projektu już są widoczne w pozytywnych feedbackach płynących ze strony współpracowników oraz w wyższej efektywności procesów wspieranych przez jednolity standard inspirowany najlepszymi praktykami rynkowymi.
Sukcesem przyjętego podejścia jest niewątpliwie połączenie wielu perspektyw wspierających osiągnięcie wspólnego celu. Pracujące wspólnie zespoły HR i operacyjne zapewniają, że wypracowywane rozwiązania są osadzone w rzeczywistości sprzedażowej, ale jednocześnie zgodne z najlepszymi praktykami HR. W kolejnych miesiącach wdrożenia Żabka planuje kontynuować prace dokładnie w takim modelu działania.
Obserwuj nas
